试用期考核制度
在充满活力，日益开放的今天，各种制度频频出现，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家收集的试用期考核制度，希望能够帮助到大家。
试用期考核制度1
一、考核内容
试用期员工转正考核内容应包括以下方面：
1、工作表现：考察员工的工作态度、工作能力、工作质量等方面。
2、与同事合作：考察员工与同事的沟通协作能力、团队意识等方面。
3、适应能力：考察员工在新环境中的适应能力、学习能力等方面。
4、职业操守：考察员工的道德品质、工作纪律等方面。
5、其他：根据具体岗位的要求，可以添加其他考核内容。
二、考核标准
试用期员工转正的.考核标准应该具有明确的评分标准，包括评分等级和分值。常见的评分等级有优秀、良好、合格、不合格等，分值根据具体情况进行设置。员工在各个考核方面的得分将综合计算，达到一定分数线才能转正。
三、考核流程
试用期员工转正考核流程应包含以下环节：
1、考核准备：应向员工明确考核的内容、标准和流程，并提供相应的考核材料。
2、考核评估：由直接上级或考核小组对员工进行全面评估，并根据考核标准进行打分。
3、考核结果反馈：部门应及时将考核结果反馈给员工，并就不同方面的表现进行具体的解释和建议。
4、考核结果确认：员工对考核结果有异议时，可以提出申诉，HR部门应组织相关人员进行复核。
5、转正决策：经过综合评估和申诉复核后，由公司高层对员工是否转正做出最终决定。
6、转正程序：完成转正决策后，HR部门应及时通知员工并办理相关手续。
四、考核结果的影响
试用期员工转正的考核结果将直接影响员工的转正与否，同时也会对员工的晋升、薪资调整等方面产生重要影响。因此，考核结果应公正、客观，并与员工的实际表现相符合。
五、考核制度的改进与优化
为了确保试用期员工转正考核制度的公平性和科学性，企业应定期对考核制度进行评估和优化。同时，应充分听取员工的反馈意见，不断完善考核流程和标准，提高考核的准确性和有效性。
试用期员工转正考核细则是企业建立健全制度的重要组成部分。通过明确的考核内容、标准和流程，可以有效判断员工的能力和潜力，合理评估员工的表现，为企业选拔优秀人才提供依据。同时，也能激励员工不断提升自己，为企业的发展作出更大的贡献。
试用期考核制度2
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。
各等级对应比重及等级定义如下:
1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。
五、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的`重要性划分相应权重。
1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。
3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类
1）、员工试用期考核表。
2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。
3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。
4）、技术人员试用期考核表。
六、绩效评价
全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。
2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。
3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。
4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。
5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。
6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。
7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。
8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。
2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。
1）、试用期间有记过以上记录者。
2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。
3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。
4）、试用期间有旷工情形者。
八、考核申诉
1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后）
2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。
3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。
试用期考核制度3
一、考核目的：
通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：
本制度适用于X有限公司所有试用期员工。
三、定义：
1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。
四、考核原则：
1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度；因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。
五、职责：
公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：
1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1.2为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。
1.3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、人资部职责：
2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：
2.1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
2.1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。
2.1.3是否有与新工进行阶段性面谈。
2.1.4是否按期填写并提交新员工转正材料。
2.1.5考评的结果是否能提供的事实依据。
2.1.6新员工对指导人的评价。
2.2负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。
3、部门负责人职责：
3.1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。
3.2及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。
六、考核内容：
1、工作业绩（权重值：40%）
履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。（10%）
工作质量：完成的'工作是否符合要求，达到预期的效果。（10%）
工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）
2、工作态度（权重值：30%）
积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。（10%）
协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。（10%）
责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（10%）
纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。（10%）
3、工作能力（权重值：20%）
知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。（10%）
理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。（10%）
4、负荷考核（20值%）
精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%）
时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。（10%）
七、考核方法：
指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）：
1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2、结合同一团队成员的评价意见或证明材料。
3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
4、员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。
5、员工的历次培训反馈记录。
6、主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。
7、提报至人资部备案。
八、考核结果处理：
1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。
2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。
3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。
投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。
十、本办法最终解释权归x有限公司人资部。
十一、本制度自发布之日起执行。
试用期考核制度4
一、目的
1.1考核目的：考核评价新员工在试用期期间的工作表现，为新员工转正及转正后的薪资评级提供依据。
二、原则
2.1考核原则：公平、公正、客观、严谨
三、考核对象
考核对象：集团总部新入职试用期员工（后统称新员工）
四、考核方法及具体内容
4.1考核时间：为新员工试用期，考核大体分两个阶段。
4.2考核具体实施办法
4.2.1第一阶段为期一个月，由人事部培训专员主要负责。培训专员每周至少与新员工及其部门领导和同事沟通访谈一次，帮助新员工解决在工作中碰到的问题。新员工要求每周提交一份新员工试用期工作学习心得（表格见附件一）。培训专员每周结合该新员工在此期间内的工作学习表现，填写访谈及评价表（表格见附件一）。
4.2.2培训专员将一个月内的新员工工作学习心得汇总及其访谈评价内容，移交人事专员。
4.2.3第二阶段为新员工至转正为止，由人事部人事专员负责。人事专员每月至少与新员工及其部门领导和同事沟通访谈一次，帮助新员工能顺利进入工作角色。新员工每月提交一份工作总结（表格见附件二）至人事专员处。人事专员每月结合新员工在此期间内的'工作情况，填写访谈及评价表（表格见附件二）。
4.2.4试用期最后一周人事专员将根据该新员工试用期内表现结合该新员工所属部门和人事部意见，要求员工填写员工转正申请表（表格见附件三），所属部门领导和人事部对该新员工进行考核评价，确定是否将其转正。
五、其他
5.1考核过程中填写表格统一由人事部人事专员归档管理并加入员工个人档案，作为今后员工晋升及调薪的依据。
5.2试用期到期后，如考核人员未通过考核，人事部可视情况延迟试用期时间。
5.3考核内容不限于以上所述，人事部可根据新员工岗位增加其它考核内容。
试用期考核制度5
第一条目的
（一）明确规范员工试用期管理，完善公司人事考核、监督、晋升机制。
（二）考评员工试用期工作表现，以确定该员工聘用等级及薪酬水平。
第二条原则：
公平、公正、客观、严谨；发现自我、完善自我。
第三条试用对象：
试用期内员工。
第四条试用时间
（一）一般职位的员工，试用期1—3个月。
（二）较高管理职位的员工，试用期为1—6个月。
第五条试用期考核办法
（一）试用期到期前两周，人力资源部提醒直接上级对员工的试用期表现进行评估；
（二）员工试用期到期前，人力资源部收回员工《试用期评估表》；
（三）人力资源部根据员工《试用期评估表》，对员工进行综合评估；
（四）对综合评估达标的.员工，提醒其提交转正申请；对未能达标的员工，说明理由，提前告知，通知办理试用期员工离职手续。
第六条附则
（一）本制度由公司规章制度编审委员会起草并修订，经公司职代会讨论并通过，自20xx年1月1日总经理签发公布之日起正式实施。
（二）须制作运用的管理表单有《试用期评估表》。（执行部门可据实调配）
（三）本制度由人力资源部负责执行，最终解释权归公司人力资源部。
试用期考核制度6
一、考核目的：
通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：
本制度适用于X有限公司所有试用期员工。
三、定义：
1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。
四、考核原则：
1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度；因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。
五、职责：
公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：
1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1.2为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。
1.3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、人资部职责：
2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：
2.1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
2.1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。
2.1.3是否有与新工进行阶段性面谈。
2.1.4是否按期填写并提交新员工转正材料。
2.1.5考评的结果是否能提供的事实依据。
2.1.6新员工对指导人的评价。
2.2负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。
3、部门负责人职责：
3.1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。
3.2及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。
六、考核内容：
1、工作业绩（权重值：40%）
履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。（10%）
工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（10%）
工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）
2、工作态度（权重值：30%）
积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。（10%）
协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。（10%）
责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（10%）
纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。（10%）
3、工作能力（权重值：20%）
知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。（10%）
理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。（10%）
4、负荷考核（20值%）
精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%）
时间负荷：工作时间内投入工作的`程度和出勤率。（10%）
七、考核方法：
指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）：
1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2、结合同一团队成员的评价意见或证明材料。
3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
4、员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。
5、员工的历次培训反馈记录。
6、主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。
7、提报至人资部备案。
八、考核结果处理：
1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。
2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。
3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。
投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。
十、本办法最终解释权归x有限公司人资部。
十一、本制度自发布之日起执行。
人力资源部
20xx年xx月xx日
试用期管理制度
试用期考核制度7
一、考核的目的
试用期员工转正考核制度的目的是为了评估新员工在试用期内的工作表现，确定其是否符合公司要求，以决定是否将其转正为正式员工。通过考核，既可以筛选出优秀的员工，为公司的发展提供人才支持，也可以及时发现不符合公司要求的员工，减少公司的人力资源风险。
二、考核的内容
试用期员工转正考核的内容主要包括以下几个方面：
1.工作表现：对员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作质量等进行评估。通过对工作表现的考核，可以了解员工的工作能力和工作态度是否符合公司的要求。
2.团队合作：评估员工在团队中的沟通、协作能力以及与同事之间的关系。团队合作能力对于公司的整体运营和团队合作效率具有重要影响，因此也是考核的重要内容之一。
3.学习能力：考察员工在工作中的学习能力和适应能力，包括学习新知识、掌握新的能力，以及适应公司文化和价值观的能力。学习能力的强弱直接关系到员工的职业发展和公司的竞争力。
4.自我评价：鼓励员工对自己的工作进行自我评价，对自己的优点和不足有清晰的认识。自我评价可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足，为个人职业发展提供参考。
三、考核的流程
试用期员工转正考核的流程主要包括以下几个环节：
1.考核指标确定：公司应明确考核指标，包括工作表现、团队合作、学习能力等方面的具体要求，以便员工在试用期内有明确的目标。
2.考核周期确定：公司应确定考核的周期，通常为试用期结束前的一段时间。在考核周期内，公司可以通过日常工作观察、工作反馈、项目评估等方式来了解员工的表现。
3.考核评估：考核评估可以通过领导评价、同事评价、自我评价等多种方式进行。评估结果应客观、公正，并及时反馈给员工，以供其了解自己的优劣势。
4.考核结果决定：根据考核结果，公司决定是否将试用期员工转正。对于表现优秀的员工，公司可以给予转正的`机会，提供更好的职业发展空间。对于表现不佳的员工，公司可以采取终止合同、终止试用期等措施。
四、转正的条件
转正的条件应明确，以确保转正的公正性和合理性。一般来说，转正的条件包括：
1.工作表现优秀：员工在试用期内的工作表现应达到公司要求，包括工作态度端正、工作效率高、工作质量好等方面。
2.适应公司文化：员工应能够融入公司文化，认同公司的价值观和规范，与公司的团队和谐相处。
3.团队合作能力强：员工应具备良好的沟通、协作能力，能够与团队成员顺利合作，共同完成工作任务。
4.学习能力强：员工应具备较强的学习能力，能够不断提升自己的专业知识和技能，适应公司的发展需求。
通过以上条件的考核，公司可以确保转正的员工具备良好的工作素质和职业发展潜力，为公司的发展提供有力支撑。
试用期员工转正考核制度对于公司来说具有重要意义，可以帮助公司筛选出合适的员工，为公司的发展提供人才支持。同时，对于员工来说，通过转正考核可以展示自己的工作能力和潜力，并为个人职业发展打下坚实的基础。因此，建立健全的试用期员工转正考核制度对于公司和员工都具有重要意义。
试用期考核制度8
1.原则上所有新入职员工试用期一般为三个月，不准提前转正，特殊情况须报人力资源部及总经理批准后方可提前转正。
2.试用期内享受大厦规定之工资及福利待遇。
3.试用期合格后，先由员工本人填写'新员工部门入职培训检查表'及试用期内之工作总结。再由部门出具'人事考核/变动表'，对该员工试用期内之总体表现做书面考核，后统一报至人力资源部，经逐级报批后方可生效。
4.如不能通过试用期，部门应出具'人事考核/变动表'注明原因及延长试用期时间(最长不得超过三个月)。
5.如员工在试用期内表现不合格、体检不合格或被发现个人资料有虚假成份，大厦有权予以即日辞退并不予任何补偿。
6.如员工在试用期内提出辞职，需要提前7天以书面形式通知大厦或以7天工资补偿代替通知。
7.试用期内辞职的员工应向大厦缴纳人民币100元(手续费、办证费及培训费)。
8.转正之员工享受大厦规定之工资及福利待遇。
9.转正的员工，如因个人原因提出辞职，应提前1个月以书面形式通知本部门或以1个月工资补偿代替通知。如因大厦裁员，部门应提前1个月以书面形式通知员工本人，否则予以1个月工资补偿代替通知。
10.如员工在试用期过后严重违反大厦规定，大厦有权即日辞退并不予任何补偿。
11.相关人事变动各部门应在三天之内以(试用期内需当天)书面通知人力资源部。
试用期考核制度9
一、目的
试用期考核制度的目的是为了评估新员工在试用期内的工作表现和适应能力，确保其符合公司的要求，并提供给员工改进和发展的机会。
二、适用范围
试用期考核制度适用于所有新员工，无论其职级或部门。
三、考核标准
1.工作表现：包括但不限于工作责任感、工作效率、工作质量和工作态度等。员工需要按时完成工作任务，并能够有效地处理工作中出现的问题和挑战。
2.团队合作：员工需要能够积极主动地与同事和上级合作，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业素养：员工需具备良好的职业道德和职业操守，遵守公司的规章制度和工作要求，以及保护公司的商业机密。
4.学习能力和适应能力：员工需要具备快速学习和适应新环境的能力，包括学习新知识和技能，以及适应公司的企业文化和价值观。
四、考核流程
1.考核开始：员工入职后，试用期考核从第一天开始，持续指定的试用期时间。
2.试用期指导：员工在试用期期间，将由上级领导或指定的导师进行指导和培训，帮助员工了解岗位要求和公司文化，并及时提供反馈和建议。
3.考核记录：试用期内，上级领导将定期记录员工的工作表现，并将其记录在个人档案中，以备后续评估和决策。
4.考核评估：试用期结束前，上级领导将对员工的工作表现进行全面评估。评估内容将包括考核标准中的各项指标，以及员工的工作成果和潜力等。
5.考核结果：根据试用期的评估结果，公司将决定员工是否继续留用。如果评估结果不符合公司的要求，公司有权决定终止员工的试用期合同。
6.后续发展：对于试用期结束后继续留用的员工，公司将为其设计相应的培训和发展计划，以帮助他们更好地融入公司并提升自己的工作能力。
五、权益保障
1.试用期工资、福利和待遇等与正式员工保持一致，享受公司相应的员工权益。
2.在试用期内，享有提前解除合同的权利，但应提前向上级领导提出申请，并遵守合同相关约定。
3.在试用期内，享有与正式员工一样的培训和发展机会，公司将尽力提供必要的支持和帮助。
六、其他事项
1.本制度的解释权归公司所有，并有权根据实际情况对其进行修订和补充。
2.如对本制度有任何意见或建议，员工可随时向人力资源部门提出，并将得到及时的回应和处理。
本试用期考核制度是公司为了确保新员工适应公司要求和提供发展机会而制定的，所有新员工都需要在试用期内接受考核，并根据考核结果决定是否继续留用。试用期考核制度的执行将为公司和员工提供一个公正、透明的评估平台，以促进员工的成长和发展，实现公司的长期发展目标。人类社会的进步离不开科学技术的发展。在人类的历史长河中，科学技术在各个领域发挥着重要的作用，推动了社会的繁荣和进步。尤其是在现代社会，科学技术已经成为推动社会发展的重要引擎。本文将从几个方面探讨科学技术对社会发展的影响。
首先，科学技术对经济发展起着至关重要的作用。现代工业生产过程中离不开科学技术的支持。通过科学技术的创新和应用，生产效率得到大幅提高，产品和服务的质量也得到了显著的提升。科学技术的发展使得生产成本大幅降低，推动企业产品价格的下降，进而促进了经济的繁荣。科技的快速发展也带来了新的行业和就业机会，为社会创造了更多的就业机会，推动了就业率的提高。
其次，科学技术对社会改革和进步起到了积极作用。随着科学技术的不断发展，各种新的发现和创新的应用不断出现，带来了社会发展的新动力。科技创新不仅仅拓宽了我们的认知边界，也为社会发展提供了更多的思路和方向。通过科学技术的应用，我们能够解决各种社会问题，提升社会治理能力，改善人们的生活质量。例如，在医疗领域，科技的革新带来了更多的医疗手段和治疗方法，延长了人们的寿命，提高了医疗水平，推动了医疗健康事业的.发展。
科学技术对教育的影响也是显著的。现代教育已经离不开科技的支持，通过科技手段，学生能够更直观地了解知识，提高学习效果和兴趣。科技的进步还为教学提供了更多的方式和手段，丰富了教育资源和课程内容。例如，通过网络教育平台，学生可以随时随地进行学习，不再受地点和时间的限制。同时，科技的发展为教师提供了更好的教学工具和资源，提升了他们的教学能力和效果。
另外，科学技术对环境保护起到了重要的作用。随着经济的快速增长，环境问题也逐渐显现出来。科学技术的应用能够减少对环境的污染和破坏，提供清洁能源和环保技术，推动绿色发展。例如，太阳能、风能等可再生能源的应用减少了对传统能源的依赖，降低了温室气体的排放，保护了大自然的生态平衡和环境的可持续发展。科技的进步也为环境监测与治理提供了更多的手段和方法，帮助我们更好地了解和应对环境问题。
科学技术对社会的影响还可以在文化传承和创新方面体现。科学技术的发展不仅改变了我们的生活方式和行为习惯，也对传统文化产生了深远的影响。通过科学技术的应用，我们能够更好地保护和传承传统文化，同时创造出新的文化形式和艺术表达方式。例如，数字技术的发展为文化创意产业提供了更多的空间和机会，推动了文化产业的发展和文化创新的繁荣。科学技术的进步还为文化交流和跨国合作提供了更多的便捷与可能性，促进了不同文化之间的对话与融合。
总的来说，科学技术在现代社会中起着重要的作用。它对经济发展、社会进步、教育改革、环境保护和文化传承等方面都产生着积极的影响。科学技术的不断发展推动了社会的繁荣和进步，提高了人们的生活质量。然而，科学技术的发展也带来了一些问题，比如科技伦理和社会伦理等方面的挑战，需要我们更加慎重地探讨和应对。因此，我们应该充分认识到科学技术的价值和作用，同时注意科技发展可能带来的问题，以确保科技在社会发展中的可持续性和良性影响。
试用期考核制度10
一、引言
在企业中，销售团队是推动业务增长和实现销售目标的关键力量。而选拔和培养优秀的销售人员是保证团队长期发展的重要环节。为了更好地评估和选拔适合的销售人才，许多企业采用了销售员工试用期考核表。本文将详细介绍销售员工试用期考核表的内容和作用，帮助企业更科学地评估销售员工的综合能力。
二、考核指标
1、销售技巧：评估销售人员的销售技巧和沟通能力。包括销售技巧的'灵活应用、产品知识的掌握程度、对客户需求的准确理解和满足程度等。
2、业绩完成度：评估销售人员的业绩完成情况。包括销售额、销售数量、销售增长率等指标。
3、客户关系管理：评估销售人员与客户的关系管理能力。包括客户信任度、客户满意度、客户投诉率等指标。
4、团队合作：评估销售人员在团队中的合作精神和协作能力。包括与同事的沟通、合作及协调能力等。
5、自我管理：评估销售人员的时间管理和工作计划能力。包括工作任务的安排和执行情况、工作效率等。
三、评分规则
1、每个考核指标都设定了不同的评分标准，通常采用5分制。5分表示优秀，4分表示良好，3分表示一般，2分表示较差，1分表示不合格。
2、每个考核指标的评分标准需根据实际情况进行调整和细化，以确保评分结果客观准确。
3、考核人员应在考核表上注明具体的评分和评语，以便销售人员了解自己的优势和不足，并有针对性地改进。
四、考核表样本
销售员工试用期考核表样本如下：
销售员工试用期考核表
姓名：部门：日期：
考核指标评分标准（5分制）评分评语
销售技巧
业绩完成度
客户关系管理
团队合作
自我管理
五、结论
销售员工试用期考核表是企业选拔和培养销售人才的重要工具。通过对销售员工不同方面能力的评估，企业能够更准确地选择适合的销售人员，并为其提供有针对性的培训和发展计划。同时，考核结果也为销售人员自我提升提供了参考和指导。因此，企业应该根据自身情况制定科学合理的销售员工试用期考核表，并在考核过程中注重评估的客观性和公正性，以提高考核的准确性和有效性。
试用期考核制度11
1.0 目的
1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；
1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
2.0 定义
2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
3.0 基本原则
考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。
3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；
3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。
4.0 考核责任
本部门及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。
5.0 考核内容及办法
5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、文字综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。
1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；
2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；
3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者；
4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;
5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；
6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者；
7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；
8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者；
9）思想作风不正，造成不良影响者；
10）因病长期不能坚持正常工作者；
11）本人自愿放弃录用资格者；
12）因其他问题不适合录用者
5.2 考核内容：
5.2.1 第一部分：日常工作表现。
考核时间：新员工试用期的每月25日。
考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。
考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。
5.2.2 第二部分：培训学习情况。
考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。
考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。
考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。
5.2.3 第三部分：转正综合评估。
考核时间：新员工试用期第六个月。
考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。
考核办法：
一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。
管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：
1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。
2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。
3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。
4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。
5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。
6.0 转正审批
6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。
6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。
6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。
6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：
6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。
6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。
1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用；
2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。
3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。
6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。
6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。
7.0 反馈责任
考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的'反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。
8.0 投诉责任
反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
9.0 薪酬
试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。
10.0 解释、修订
10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。
10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。
试用期考核制度12
为加强对事业单位新进人员试用期的管理，保障新进人员的基本素质，根据《青岛市事业单位公开招考工作人员暂行办法》（青人发[20xx]9号）等有关规定，结合我区实际，对我区事业单位新进人员试用期考核，制定如下试行办法。
一、考核原则
考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。
二、考核对象
考核的对象是崂山区公开招考、选聘（选调）、调配的试用期（见习期）届满的人员。
三、考核内容
考核内容为德、能、勤、绩四个方面。
（一）德
指政治、思想和道德品质表现。包括贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规、上级决定等情况，以及思想作风、廉洁自律、道德品质等方面的表现。
（二）能
指业务知识和工作能力。包括政策理论、业务、文字综合水平、组织协调、创新进取及其它适应职位职责工作要求的'能力。
（三）勤
指工作态度和勤奋敬业精神。包括出勤率、工作积极性、工作效率等方面的表现。
（四）绩
指工作的数量、绩效和贡献。包括完成工作任务的数量、质量、难易程度、效果、贡献大小等方面的实绩。
四、考核要素及结果
考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、文字综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人单位确定的考核内容等方面的要素组成。考核要素可参照《崂山区新进人员考核录用民主测评票》的有关规定，结合各职位任职资格条件加以确定。
考核分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。每一考核等次确定相应的评分标准并配置相应的区间分值。表现特别优秀的可评为“优秀”等次，其区间分值为10-8.5分;表现较好的可评为“合格”等次，其区间分值为8.4—6.0分；表现较差的可评为“不合格”等次，其区间分值为5.9—0分。评议结束后，对评议结果进行量化记分，最后总得分除以总有效票数，即为被考核人员的民主评议结果。民主评议结果按100分计算,最终考核等次确定“优秀”的为85分以上；确定“合格”的为84-60分；确定“不合格”的为59分以下。评议结果作为新进人员是否正式录用的重要参考依据。
在考核中，被考核人员在试用期间，如有下列情形之一者，即取消录用资格。
1.发现与招考职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；
2.违犯国家法律、法规，并受到处罚者；
3.工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者；
4.业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者; 5.工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；
6.违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，索要财物，在基层和群众中造成一定影响者；
7.纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；
8.不服从工作安排，影响机关工作秩序者；
9.思想作风不正，造成不良影响者；
10.因病长期不能坚持正常工作者；
11.本人自愿放弃录用资格者；
12.因其他问题不适合录用者。
五、考核方法和程序
新进人员实行试用期制度(大中专毕业生实行见习期制度)，具体时间以招考简章、聘用合同或其他具体约定为准。区人事局负责试用期（见习期）满新录用人员的正式录用和取消录用资格的审批工作；本部门负责新录用人员的试用期（见习期）管理工作，试用期（见习期）满后对新录用人员进行录用考核。
考核采取领导与群众相结合、平时考核与试用期满考核相结合的方法。考核中既要向被考核人员所在部门领导了解情况，又要倾听其周围同志的意见，在此基础上对考核参考要素进行定性评价和分析，以保证考核的全面性、客观性和公正性。
考核程序：
1.新进人员在试用期满后一个月内提交个人总结，并进行述职，所在单位(部门)对其进行民主评议。
2.部门、单位依据其平时表现、述职和民主评议情况，研究确定考察结果，提出考核意见及录用意见。
3.征求领导意见。由考核小组征求被考核人所在部门党政主要负责人的意见，并由部门主要负责人做出评鉴。
4.部门、单位根据个人总结、组织考察情况，撰写考核材料。考核材料的主要内容包括：新进人员的基本情况；考核方法和程序；思想政治表现、工作表现、工作实绩、适应职位任职要求情况；存在的主要问题；用人单位研究确定的考核结果、录用意见等。
5.用人单位党委（党组）对考核材料、考核结果、录用意见审核并签署意见后，连同民主测评票、《崂山区新进人员录用审批表》（一式三份）报送区人事局审批。
六、考核组织
考核工作由区人事局统一组织。根据需要，区人事局可组织若干考核工作小组，负责有关工作。由用人单位党委（党组）研究确定2-3名人员组成本单位考核组，具体承担考核工作。
考核组成员须具备以下资格条件：
1.政治可靠，敢于坚持原则；
2.作风正派，客观公正，责任心强；
3.熟悉人事考核工作，有较丰富的工作经验。
考核组的主要职责：
1.根据本《办法》，制定本部门、本单位的录用考核实施方案；
2.组织、指导考核录用工作；
3.确定考核合格人选并提出录用意见；
4.处理录用考核工作中存在的其他问题。
七、考核结果使用
考核合格人员，经区人事局批准后，办理正式录用手续。其人事关系和人事档案按照不同管理方式，由相关部门负责管理，办理正式调入手续。考核不合格的人员，经区人事局批准后，取消录用资格，到人才市场登记就业或自谋职业。
八、考核结果公示及复核申诉
为增加考核工作的透明度，建立考核结果公示制度。即将新进人员试用期考核情况由各部门负责在上报审批前在一定范围内进行公示，公示时间一般为7天。公示期内有异议或有署名举报等情况的，由区人事局或本部门考核小组进行调查核实，并在10日内提出复核意见。公示期满无异议的，区人事局或部门考核小组要在7日内将复核结果以书面形式通知被考核人。被考核人员对复核决定仍不接受的，可向区人事局提出申诉。
九、监督与管理
各部门要严格按照有关规定和要求，认真负责地做好考核工作。如发现在考核中有组织领导不力、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场或有其它严重侵犯工作人员合法权益行为的，一经查实，由区人事局宣布考核结果无效，并追究有关人员的行政责任。
十、其他
1.本意见由崂山区人事局负责解释。
2.本意见自发布之日起试行。
试用期考核制度13
1目的
为确保公司正式聘用的员工符合公司的要求,使员工试用期管理工作有章可循,特制定本办法。
2范围
公司所有正式在编岗位新进员工试用期管理均参照本办法执行。
3工作程序
3.1录用、晋升人员经审查、面试合格后方可试用,员工到上岗前应到人力资源部办理报到手续,具体包括以下内容:
a.交验学历证明、户口册、身份证及岗位要求的其他证件(正本);
b.签订《试用协议书》;
c.提交指定医院的体检表;
d.接受人力资源部负责的岗前培训,培训内容详见《员工培训管理办法》的有关规定。
3.2报到手续办理完毕后,人力资源部为报到员工开具《员工聘用(调动)通知》,并应亲自带领新进员工到其工作部门,交由用人部门领导安排其进行进一步的岗前培训。当新进人员为主任级及以上人员时,人力资源部招聘专员还应负责将其介绍给公司所有相关部门的`负责人。
3.3用人部门接收新员工后应做的工作
3.3.1为新员工进行进一步的岗前培训,培训内容详见《员工培训管理办法》中的有关规定;
3.3.2为新进员工做职前介绍,帮助其做好上岗前准备,尽快进入工作角色;
3.3.3带领新员工到行政部办理食宿手续;
3.3.4帮助新员工申领办公用具、用品;
3.3.5向新进员工收集其本人相关证件的复印件(身份证、户口册、学历证书、职称证书、培训证书等)及1寸免冠照片3张。
3.3.6其它应交待办理的事宜。
3.4员工试用及转正规定:
3.4.1试用期限
a.主任级人员试用期为6个月。
b.大中专毕业生试用期为6个月。
c.其他人员试用期为3个月。
3.4.2试用期定级
新招聘人员试用期定级:
a.凡属增岗或增编人员,参照《人员需求申请表》上批准的级别,由用人部门和人力资源部在核准的范围内协商确定。如定级超出核准范围,应重新审批,具体参照《员工招聘管理办法》条款规定执行;
b.凡属替补人员,原则上工资定级应比原岗位人员低一级。如替补人员条件特别优秀,定级需高规定标准时,应参照《员工招聘管理办法》条款规定执行;
c.招聘的大中专应届毕业生,从事专业对口的技术或管理工作,岗位定级参照《薪酬管理办法》的相关规定。
员工晋升到高级别岗位,试用期间的薪资维持原级别。
3.4.3员工在试用期期间由新员工所在部门领导进行管理。试用期满前一周,用人部门新进员工的直属领导按相关规定对员工在试用期的表现予以考核鉴定,决定该员工是否能够转正。
新进员工在试用期中表现良好,符合本岗位的工作要求,用人部门领导负责填写《人事异动审批表》,在相应栏中签署转正、定级意见,并督导待转正员工本人撰写试用期间的工作总结,一并提报人力资源部。
员工在试用期间表现特别优秀,用人部门可酌情缩短该员工的试用期,但主任级人员和大中专毕业生不得少于3个月,其他人员不得少于1个月,转正审批手续执行条款的规定。
新进员工在试用期中表现不符合公司要求,用人部门领导认为有必要停止试用时,用人部门领导填写《员工离职审批表》,按照《员工异动管理办法》3.2.2条款相关规定报批后,人力资源部负责向试用员工发放《终止试用通知书》,要求其立即办理相关离职手续。
员工在试用期内品行或能力欠佳不能完全达到岗位要求的,用人部门可以申请延长该员工的试用期限。人力资源部在收到用人部门的书面意见后,向该员工发放《延长试用期通知书》,延长试用期限最长为3个月。延长试用期满用人部门同意其转正,按照规定办理;若延长试用到期后,该员工经考核仍不适用本岗工作,参照执行。
3.4.5员工转正审批权限
计件工人、临时聘用人员的转正审批,由所属一级部部长负责,报人力资源部备案;
3.4.6人力资源部负责对经审批的《人事异动审批表》进行复核,确认无误后向该员工发放《转正通知书》,协助其办理转正相关的一切人事录用手续。
3.5本办法自颁布之日开始执行。
试用期考核制度14
考核目的:
通过对试用期员工在试用期间忠诚度,执行力,组织协调力,业务能力,爱岗敬业等各方面考核,充分了解该员工的复合度,稳定性。达到留住合适的,淘汰不合格的目的。
不断提高试用期员工的转正质量,降低人员流失率,保证员工队伍的稳定性。
考核原则:
试用期员工的转正考核将参照《福佳文化》及相关规章制度标准,采取本人申请,部门初评,主管上级审核,人力资源部调查,总裁审批的原则进行。
适用范围:
处于试用期申请转正的员工。
考核评定人:
(一)、评定一般员工
1、直属上级评定占60分
2、同事间评定占30分(1/3)
3、跨部门同级评定占10分(3人)
(二)、评定管理人员
1、总经理占30分
2、直属上级评定占40分
3、下级评定占20分(2/3)
4、同级评定占10分(3人)
考核结果处理:
1、可以转正;
2、延迟转正;
3、转岗转正;
4、转岗试用;
5、辞退。
考核流程:
针对相关部门负责人的考核意见,给出审核意见
考核要求:
第一条 转正申请书填写要求:
规格:A4纸,电脑打印,字号为小四
内容:
第一部分:试用期的工作内容(成绩);
第二部分:对公司文化的认识;
第三部分:工作中发现的'新问题,及改进意见;
第四部分:下步工作方向、工作目标。
第二条 部门考核:
主要通过考核转正人员在试用期内在的工作表现,评定其岗位的胜任能力。
考评人:主管领导(考核管理人员)、部门负责人、直属上级
考评点:
1、工作职责;
2、工作指标(目标);
3、工作知识技能;
4、对本岗位的熟知度。
第三条 人力资源部考核:
通过基层访谈调查,考察员工的优点、缺点、能力、性格等各方面,主要了解转正人员同公司文化的符合度。
考评人:被考核人的上级、同事、下级(如有)、跨部门同级
考评点:
管理人员:
执行力、忠诚度、品德、计划性、前瞻性、组织协调能力、爱岗敬业、管理能力等;
一般员工:
执行力、忠诚度、爱岗敬业、主动性、纪律性、合作能力、专业知识、学习能力、工作质量、工作及时性、改进与提高等。
第四条 总经理、主管领导考核:
根据上述考核结果,综合判断转正人员的试用期间的工作表现,并根据实际工作需要给出结果。
有下列情况者,应适当延长试用期,不可考虑按期转正:
试用期内出勤率不足95%;
试用期内受到乙类处分;
试用期内周考核平均分低于90分。
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