公司考核制度

时间：2025-11-05 12:08:27 考核制度

（通用）公司考核制度15篇

　　在社会一步步向前发展的今天，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的公司考核制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

（通用）公司考核制度15篇

公司考核制度1

　　1.各级管理人员必须按照管理权限，对员工进行全面考核，其中工作业绩为考核、评估重点。

　　2.员工考核应坚持客观公正、公平原则，实行管理者考核于员工评估相结合，平时考核与定期考核相结合，定时考核与定量考核相结合。

　　3.严格执行持证上岗考核制度。

　　4.平时考核由部门主管作主持，季度考核由行政部主持，年度考核由公司考核小组主持，行政部协助。

　　5.季度考核由行政人事部发放考核表，结合管理者与员工意见进行，季度考核为年度考核的基础。

　　6.年度考核先由个人总结，再由部门主管再听取群众意见的基础上写出评语，提出考核意见，经考核小组审批，报总经理批准。

　　7.年度考核评估结果分为优秀、良好、合格、不合格等四类。

　　8.年度考核结果作为对员工奖惩、培训、辞退以及调整职务、晋升和加薪的'重要依据。

公司考核制度2

　　第一条目的

　　为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

　　第二条

　　方法与原则

　　一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。

　　(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

　　(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

　　二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。

　　第三条

　　适用范围

　　本制度适用于公司研发部门所有员工。

　　第四条

　　绩效考核流程图(附件1)

　　一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。

　　(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。

　　相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。

　　(二)、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7)，综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。

　　二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。

　　第五条

　　项目考核责任界定

　　项目考核中各相关部门职责如下表：

　　部门

　　项目考核中的职责

　　总经理办公室

　　确定项目考核方式

　　监督项目考核的执行

　　监督考核结果的使用

　　处理项目考核过程中的各种投诉

　　产品战略管理中心

　　负责项目目标任务的拟订

　　负责项目进度纪录与考核

　　负责项目质量纪录与考核

　　负责项目的协调工作

　　质量中心

　　负责项目质量考核的纪录与考核

　　客户部

　　参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作

　　负责项目进度纪录与考核

　　负责项目客户满意度纪录与考核

　　客户服务中心

　　参与项目客户满意度考核的制订工作

　　负责项目客户满意度纪录与考核

　　人力资源部

　　负责项目考核的整体协调

　　负责项目成员考核的归口管理

　　根据考核结果提出培训建议

　　具体组织落实考核结果的正确使用

　　总师室

　　负责项目技术资料汇总情况纪录与考核

　　第六条

　　项目考核内容和各阶段考核所占权重

　　一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。

　　考核内容

　　权重

　　项目进度30%

　　项目质量50%

　　客户满意度10%

　　技术资料汇总10%

　　备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度;如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度

　　二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：

　　阶段

　　权重

　　关键过程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　结果

　　出货以后40%

　　第七条

　　项目目标调整

　　项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

　　(一)、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

　　(二)、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

　　(三)、客户满意度目标不许调整。

　　(四)、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2次。

　　(五)、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见)。

　　(六)、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

　　第八条

　　项目考核内容

　　人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

　　一、项目进度考核

　　(一)、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。

　　(二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。

　　(三)、项目进度考核得分计算方法。

　　1、项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100%

　　2、项目进度得分(简称A)与项目延期率(简称x)关系如下表：

　　A备注

　　x=0A=100x=0表示按时完成得满分;如果x<0，表明总进度超前，可以给予20分以内的`正向激励分

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、项目进度考核流程

　　人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

　　二、项目质量考核

　　(一)、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。

　　(二)、项目质量考核得分计算办法。

　　项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

　　(三)、项目质量考核流程。

　　人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

　　三、项目客户满意度考核

　　(一)、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。

　　(二)、项目客户满意度考核得分计算办法。

　　项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

　　不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。

　　投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

　　(三)、项目客户满意度考核流程。

　　人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

　　四、技术资料汇总考核

　　(一)、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

　　(二)、技术资料汇总考核得分计算办法。

　　技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

　　(三)、技术资料汇总考核流程。

　　人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

　　所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。

　　第九条

　　项目成员考核

　　一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。

　　二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。

　　项目得分

　　各分数段人数权重范围

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十条

　　部门考核

　　作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

　　第十一条

　　考核中的沟通与绩效考核

　　一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

　　二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

　　三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。

　　第十二条

　　本制度由绩效管理处负责解释。

　　第十三条

　　本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

公司考核制度3

　　1总则

　　1.1为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工作绩效，为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定本制度。

　　1.2本制度适用于总监级(含)以下所有正式在职员工。

　　2绩效考核的原则

　　2.1绩效考核与述职相结合的原则。

　　2.2绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。

　　2.3绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和采购人员六类。

　　2.4绩效考核由人力资源部组织实施。

　　2.5根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进行评价。

　　3月度绩效考核

　　3.1机关人员月度绩效考核

　　3.1.1机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。

　　3.1.2机关人员绩效工资的基数为基本工资的 %。

　　3.1.3机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。

　　3.1.4机关人员的绩效工资的计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×80%+直接上级的述职评分×20%)

　　3.2营销人员的绩效考核

　　3.2.1营销人员是指公司营销中心人员。营销员工分为销售一线员工和辅助员工两类。销售一线员工是指直接负责销售的员工。辅助员工指其他员工。

　　3.2.2营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。

　　3.2.3营销人员的绩效工资的基数为基本工资的 %。

　　3.2.4营销人员的绩效工资的计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×40%+销售指标的完成情况×60%)+销售提成。

　　销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。

　　3.2.5营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的 %。

　　3.2.6营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×40%+本部门的平均值×60%)。

　　3.3生产人员的绩效考核

　　3.3.1生产人员是指生产中心的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与生产的员工;生产辅助员工是指车间主任、车间技术员、计划调度室和设备能源部的人员。

　　3.3.2生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。

　　3.3.3生产人员的绩效工资基数为基本工资的 %。

　　3.3.4生产一线人员的'绩效工资计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×30%+生产指标完成情况×70%)

　　生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。

　　完成或达到为100%，每超出或未达到10个百分点，增加或减少 %。具体核算方式和权重由公司另行制定细则。

　　3.3.5生产中心辅助员工的绩效工资计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数(述职记录评分×30%+本部门的平均值×70%)

　　3.4技术质量人员的绩效考核

　　3.4.1技术质量人员是指技术质量中心的人员。

　　3.4.2技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。

　　3.4.3技术人员的绩效工资基数为基本工资的 %。

　　3.4.4技术人员的绩效工资的计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×60%+生产人员平均值×40%)

　　3.4.5质量人员的绩效工资基数为基本工资的 %。

　　3.4.6质量人员的绩效工资计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×60%+工作量×40%)

　　工作量为生产标准量为100%，每增加或减少10个百分点，工作量相应的增加或减少 %。

　　3.5采购人员的绩效考核

　　3.5.1采购人员是指采购部人员。

　　3.5.2采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。

　　3.5.3采购人员的绩效工资基数为基本工资的 %。

　　3.5.4采购人员的绩效工资计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×30%+采购指标完成状况×70%)

　　采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。

　　3.6司机的绩效考核

　　3.6.1司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。

　　3.6.2司机的绩效工资基数为基本工资的 %。

　　3.6.3司机的绩效工资计算公式为：

　　绩效工资=绩效工资基数×(述职记录评分×40%+车辆运行指标状况×60%)

　　车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。

　　4年度绩效考核

　　4.1年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%(有关奖惩办法见《员工奖惩制度》)。

　　4.2人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

　　4.2.1基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。

　　4.2.2奖励：嘉奖一次加3分;记小功一次加6分;记大功一次加9分。

　　4.2.3惩罚：警告一次减3分;记小过一次减6分;记大过一次减9分。

　　4.3员工年度绩效考核等级划分：

　　依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下：

　　A级：90(含)--100分以上：出色;

　　B级：80(含)--89分：合格;

　　C级：70(含)--79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训;

　　D级：70分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按《薪资福利制度》等相关规定执行。

　　5年度绩效奖金的计算办法

　　5.1年度绩效奖金的基数为基本工资的 %。

　　5.2年度绩效奖金的计算方法如下：

　　5.2.1年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%

　　5.2.2年度奖惩得分=(100+奖励分-处罚分)×20%

　　5.2.3年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分

　　5.2.4员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分(20%)

　　5.2.5根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。

　　6附则

　　6.1本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。修改时程序亦同。

　　6.2本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。

　　6.3本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的制度以本制度为准。

　　6.4本制度自颁布之日起施行。

公司考核制度4

　　1目的

　　1.1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　1.2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，进而促进人事管理工作的公平和民主，提高员工工作热情，带动工作效率。

　　2适用范围：绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工；新进实习员工、特聘人员等的考评另行制定，不适合此考评。

　　3考评的原则：

　　3.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，以绩效为导向，考评的方法具有一致性；

　　3.2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　3.4公开性：员工要知道自己的详细考评结果；

　　4考评分类：根据不同岗位，分别进行绩效考评，按照考核范围和侧重点不同，考核分为：业绩考核，岗位职责考核，详见附件1：

　　5考评内容：

　　5.1业绩考核详见《文王酒类有限公司绩效考核方案》；

　　5.2岗位绩效考核（100分值）：

　　5.2.1大区经理考核内容：销售计划管理（25分）、市场基础建设管理（15分）、队伍建设与管理（35分）、宣传公关建设（10分）、工作态度（15分），详见附件2；

　　5.2.2办事处主任考核内容：销售计划管理（20分）、市场基础建设管理（25分）、队伍建设与管理（25分）、宣传公关建设（15分）、工作态度（15分），详见附件3；

　　5.2.3初级业代/高级业代/主管：市场基础建设管理（60分）、客户培育与管理（25分）、工作态度（15分），详见附件4；

　　5.2.4职能部门/办事处后勤（非文员）考核内容：工作结果（60分）、工作能力（２５分）、工作态度（15分），详见附件5；

　　5.2.5办事处文员考核内容：工作内容（分为行政管理、费用管理、文书管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作态度（25分），详见附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1业绩考核部分由后勤部门每月5号之前对上月员工进行业绩考核、汇总；

　　6.2岗位绩效考核部分：

　　6.2.1员工对岗位绩效考核部分进行自评，自评不计入总分；

　　6.2.2员工的直接上级为该员工的考评负责人，对其下级员工进行考核，不越级考核；

　　6.2.3经理级别有公司副总考核；

　　6.2.4人力资源部会同市场部、稽核部对员工考评复核；

　　6.2.5考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

　　7绩效考评具体执行步骤：

　　7.1业绩考核部分由后勤部门根据数据每月3日之前对上月员工进行业绩考核打分、汇总，并于每月5号之前传到人力资源部；

　　7.2岗位绩效考评：

　　7.2.1每月30日之前员工对其进行自评，自评不计入总分，仅做参考；

　　7.2.2日常工作中，每个部门直接负责人，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，在考核评分表中注明；直接负责人每月2日之前对员工上一月工作进行考评，员工自评及负责人考评情况每月3日之前上传到人力资源部，人力资源部对每人的考核进行分类、统计记录；

　　7.2.3人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门员工进行不定期复评，如于直接负责人考评出入比较大，与考评人沟通，重新商议员工最终岗位绩效考评分数；

　　7.2.4员工岗位绩效考评得分以直接负责人考评为依据，三部门复评为最终结果；

　　7.3月度考核结束，人力资源部把员工绩效考评成绩汇总上报，同时把每人绩效考评反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下月考评的依据）；

　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行；

　　7.4每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；

　　7.5每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；

　　7.7每半年，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后具体实施；

　　7.8每年底进行一次管理人员的二票制考核（下级的评价，上级的评价），同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，不占管理人员绩效考评总成绩，但作为领导任命管理人员的'依据；

　　7.9每年底员工考评综合后为员工全年的员工绩效考评成绩，计算出年度考评成绩；

　　7.10下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，核发奖金，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行；

　　8考核机构设立：

　　8.1绩效考核领导小组：

　　组长：总经理

　　成员：分管副总、市场部经理、销售部经理、稽核部经理、后勤部经理、人力资源部经理

　　8.2人事部负责绩效考核的具体操作、执行等日常性工作，市场部、销售部、稽核部、后勤部参与绩效考核。

　　9绩效考核工作中各部门或考核人员的责任划分：

　　9.1人力资源部是绩效考核实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核的科学性、实用性负责，为提高考核队伍的绩效考核能力负责。在绩效考核的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

　　9.1.1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

　　9.1.2宣传公司的绩效考核制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

　　9.1.3为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

　　9.1.4收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提供信息反馈和改进建议；

　　9.1.5组织实施各部门的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6监督各部门的绩效考核按计划和规定要求落实执行；

　　9.1.7负责组织人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；

　　9.1.8针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

　　9.1.9收集考评评估意见，进行绩效考核评估和诊断，不断改进提高考核人员的绩效考核水平；

　　9.1.10 整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　9.2绩效考核的直接责任人是上一级领导，对每一个普通员工的绩效考核和考评，是由各部门/办事处主任或经理直接执行的。经理级别人员考核有公司副总考核，副总有总经理考核。在绩效考核的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：

　　9.2.1设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

　　9.2.2对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；9.2.3按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

　　9.2.4为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

　　9.2.5协助人力部门宣传绩效考核思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　　9.3后勤部门按期向人力资源部准确及时提供业绩考核分，并负责业绩考核分的备份待查；

　　9.4市场部销售部定期向后勤部门提供各部门工作计划、员工个人销售目标（按月分解）、公司对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核，并对员工绩效考核提出建议与改进措施；

　　9.5稽核部门参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；并对员工绩效考核提出建议与改进措施。

　　10绩效考核申诉：员工如果对绩效考核和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的2天之内，向人力资源部提出申诉。接到投诉后，人力资源部对其进行解释，如有必要人力资源部和申诉人部门共同对申诉事件进行复核，对申诉的处理程序如下：

　　10.1调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关部门的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定；

　　10.2协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；

　　10.3提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效考核中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议；

　　10.4落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实；

　　11绩效考评结果处理：

　　11.1考评成绩汇总后每半年对员工分别进行正态分布和排序：前10%优秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下较差；

　　11.2前5%优秀的员工作为加晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后10%作为降级的对象，最后5%作为辞退的对象；

　　11.3前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划或培训，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象；

　　11.4 70%以下人员作为重点培训教育和提升的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导；

　　11.5绩效考评分作为奖金的核算依据；

　　12特殊情况：

　　12.1对于不按规定和要求配合工作，不按时传递绩效考评，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将对相关人员进行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度内被考核对象“自动离职”者，不享受月奖及年终奖；

　　12.3本年度内被考核对象属于“辞职”者不享受年终奖，但可以享受月奖；

　　12.4本年度内被考核对象若属于公司“辞退”者，可以享受年终奖；

　　12.5凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度，报请领导加分、晋级：

　　12.5.1对公司发展提出宝贵意见或有特殊贡献的，并经采纳获得显著成效的员工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3对有危害本公司资产或利益之意图，能预先觉察，并妥善预防，避免损害者；

　　12.6凡有下列事实之一者，视情况之轻重，给予扣分、降级、辞退等处罚：

　　12.6.1行为不检，屡诫不听或破坏公司形象，情节重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致公司遭受不必要损害者；

　　12.6.3对可预见之灾害于觉察或临时措施失当，致公司遭受不必要损失者；

　　12.6.4对公司之重大危害，因私或隐匿不报，因而贻误事机致公司遭受损害者；

　　13保密：考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　14附则

　　14.1本制度的试行、修改、废止等均由人力资源部提请公司总经理批准。

　　14.2本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起执行。

公司考核制度5

　　劳务派遣公司绩效考核制度

　　一、考核目的

　　为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制,全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升降职、岗位工资调整、效益工资分配的依据,特制定本考核细则;

　　二、考核的基本原则

　　1、客观性原则：以事实为依据,客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

　　2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

　　3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开,以保证其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范围

　　1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核,并适用本办法;

　　2、试用期职工不参加全年考核; 3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者;四、考核的种类

　　考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类;

　　1、试用考核

　　劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责;如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用,试用人员撰写试用期转正考核工作总结;应填写转正考核表,提出考核意见,呈送劳务派遣公司经理审核批准;

　　2、平时考核

　　1经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核;如有特殊功过者,应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

　　2劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核,作为全年工作绩效考核的依据;

　　3、专业考核

　　职工申请升、降、调等职,进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据;

　　4、年终考核

　　1考核时间：每年元月4日至当年春节放假前： 2考核内容：以岗位职责和经济目标为重点,本着全面综合”原则,对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现;五、考核方式

　　1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行;

　　2、年度考勤记录、奖惩记录等,作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据;

　　3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总,报劳务派遣公司总经理审核;考核材料将分别存入职工个人工作档案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求简化、准确、以点带面,特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核;重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标;

　　1、职工考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等,每行以100分为评定标准;

　　2、部门负责人考核要素

　　考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准,根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性,重点考核各部门绩效和利润完成情况;

　　七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分;各部门实行定期或年终绩效考核;

　　一实施部门考核

　　劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核;对部门劳务派遣公司生产任务完成好的,给予奖励;对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚,或扣发全年资金;

　　二实施职工考核

　　1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核,填写部门职工考核测评表;

　　2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况,对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励,对没完成的'给予经济处罚;

　　八、考核标准评定

　　1.考核标准分为优秀、称职和不称职;2.符合下列情形之一者,其考核评定为优秀；

　　民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的;

　　3.下列情形之一者,其考核评定为称职；

　　民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核评定为不称职；1民主考核没评低于75分的；2全年请假合计数超过有关规定的；3全年迟到和早退累计超过10次的；4全年累计旷工超过2天以上的5本年度爱警告以上处分的；

　　6经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的;5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖,对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗;

　　九、考核结果运用

　　为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理管理;

　　1教育培训;在教育培训时应把考核结果作为参考,以利教育培训提高职工实际工作能力;

　　2岗位调配;应把考核结果作为职工岗位调整依据,把握职工工作和环境适应能力;

　　3高薪、奖励;年终考核应作为职工晋级高薪依据,同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖;

　　十、本办法自发布之日起实行;由劳务派遣公司经理负责解释;

公司考核制度6

　　第一节总则

　　一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

　　二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

　　三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

　　四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第二节一编制及定编

　　五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

　　六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

　　七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

　　八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

　　九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

　　十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节员工的聘(雇)用

　　十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

　　十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

　　十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

　　十四、各级员工的聘任程序如下:

　　1、总经理，由董事长提名董事会聘任;

　　2、副总经理、经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;

　　3、部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;

　　4、其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

　　上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

　　十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

　　1、先在本部门、本公司、企业内部调整;

　　2、内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。 3、本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

　　十六、新聘(雇)员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

　　十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。

　　培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

　　培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

　　员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

　　试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

　　十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘(雇)用合同;决定不录者试用期满退回原单位。十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

　　第四节工资、待遇

　　二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。

　　二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

　　二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

　　二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

　　二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

　　二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

　　二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

　　二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

　　第五节假期及待遇

　　二十九、员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。

　　三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下:

　　1、员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇;

　　2、与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假;

　　3、与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

　　4、员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理;

　　5、探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担;已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担;

　　6、员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准;未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

　　7、员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

　　三十一、婚假:法定婚假3天，晚婚(男25周岁、女23周岁)假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

　　三十二、产育假:

　　1、女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天;生育时难产的(如剖腹产、iii度会阴破裂等)可增加产假30天;

　　2、女24周岁以上生育第一胎的，产假120天;难产可增加30天; 3、凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天;产生女结扎的另增加21天;

　　4、产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

　　5、产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。三十三、节育手术假:

　　1、取环休息1天;

　　2、放环休息3天;

　　3、男结扎休息7天;

　　4、女结扎休息21天;

　　5、怀孕不满4个月流产休息15-30天;流产后结扎增加21天;流产假期1年内不能超过2次;

　　6、怀孕4个月以上引产休息42天;引产后结扎增加21天; 7、以上假期内工资津贴照发。

　　三十四、员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，丧假3天;异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

　　三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

　　第六节辞职、辞退、开除

　　三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

　　三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

　　用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

　　三十八、员工与公司签订聘(雇)用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

　　三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘(雇)用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

　　四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

　　四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续;给公司造成损失的，应负赔偿责任。

　　四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

　　四十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

　　四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

　　被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

　　四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

　　四十六、聘(雇)用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

　　公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

　　四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

　　四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

　　四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的`工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

　　第七节附则

　　五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。

　　[公司考核制度范文篇二:公司员工绩效考核管理办法] 第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%; ②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%; ③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%; ④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 [公司考核制度范文篇三:企业日常管理制度]

　　不管是企业办公室，还是其它的行政事务，在日常工作中，都要有相关的行政管理制度，以下整理的详细的日常行政管理制度的范本，可供参考。

　　为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:

　　第一章日常管理制度

　　第二章办公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章会议制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　着装仪表规范

　　公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。

　　行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

　　说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。

　　工作行为规范

　　遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。

　　办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。

　　员工手机应保持上班时间畅通。

　　行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

　　上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

　　保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

　　工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。

　　节约用电，做到人走灯灭。

　　爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

　　每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

　　加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

　　第二章办公室管理制度

　　办公室人员管理制度

　　办公室人员执行签到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;

　　忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工

　　办公用品管理规定

　　办公用品发放和使用

　　本着节约的原则使用办公用品。

　　购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。

　　领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa<办公用品申请(领用)表>。

　　严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。

　　第三章考勤管理制度

　　行政综合部负责全体员工的考勤工作。

　　考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。

　　出勤规定

　　周一到周六上班，周日休息;

　　上班时间:9:00-18:00

　　午餐时间:12:00-13:00

　　所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情; 考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

　　考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

　　员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

　　国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息

　　各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。所有批准假期时间包括往返时间。

　　第四章会议制度

　　公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

　　周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

　　月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

　　各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

　　每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

　　会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。事假

　　员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

　　员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;

　　员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。第五章出差

　　公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写<出差审批单>，由经理签字批准。

　　部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

　　如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

　　第六章行政接待

　　坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

　　坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。

　　坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。共2页:上一页12下一页

公司考核制度7

　　第一章总则

　　第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。

　　第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。

　　有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。

　　第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。

　　事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危

　　害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

　　第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。

　　生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。

　　第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理；各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。

　　第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。

　　安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处；发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。

　　第二章生产经营单位的职责

　　第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。

　　第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。

　　生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。

　　第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。

　　第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。

　　第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。

　　第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。

　　第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。

　　第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。

　　对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：

　　(一)隐患的现状及其产生原因；

　　(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析；

　　(三)隐患的治理方案。

　　第十五条对于一般事故隐患，由生产经营单位(车间、分厂、区队等)负责人或者有关人员立即组织整改。

　　对于重大事故隐患，由生产经营单位主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案。重大事故隐患治理方案应当包括以下内容：

　　(一)治理的目标和任务；

　　(二)采取的方法和措施；

　　(三)经费和物资的落实；

　　(四)负责治理的机构和人员；

　　(五)治理的时限和要求；

　　(六)安全措施和应急预案。

　　第十六条生产经营单位在事故隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设置警戒标志，暂时停产停业或者停止使用；对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应当加强维护和保养，防止事故发生。

　　第十七条生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，应当按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应当及时向下属单位发出预警通知；发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向当地人民政府及其有关部门报告。

　　第十八条地方人民政府或者安全监管监察部门及有关部门挂牌督办并责令全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，治理工作结束后，有条件的生产经营单位应当组织本单位的技术人员和专家对重大事故隐患的治理情况进行评估；其他生产经营单位应当委托具备相应资质的安全评价机构对重大事故隐患的治理情况进行评估。

　　经治理后符合安全生产条件的，生产经营单位应当向安全监管监察部门和有关部门提出恢复生产的书面申请，经安全监管监察部门和有关部门审查同意后，方可恢复生产经营。申请报告应当包括治理方案的内容、项目和安全评价机构出具的评价报告等。

　　第三章监督管理

　　第十九条安全监管监察部门应当指导、监督生产经营单位按照有关法律、法规、规章、标准和规程的要求，建立健全事故隐患排查治理等各项制度。

　　第二十条安全监管监察部门应当建立事故隐患排查治理监督检查制度，定期组织对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展监督检查；应当加强对重点单位的事故隐患排查治理情况的监督检查。对检查过程中发现的重大事故隐患，应当下达整改指令书，并建立信息管理台账。必要时，报告同级人民政府并对重大事故隐患实行挂牌督办。

　　安全监管监察部门应当配合有关部门做好对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展的监督检查，依法查处事故隐患排查治理的非法和违法行为及其责任者。

　　安全监管监察部门发现属于其他有关部门职责范围内的重大事故隐患的，应该及时将有关资料移送有管辖权的有关部门，并记录备查。

　　第二十一条已经取得安全生产许可证的生产经营单位，在其被挂牌督办的重大事故隐患治理结束前，安全监管监察部门应当加强监督检查。必要时，可以提请原许可证颁发机关依法暂扣其安全生产许可证。

　　第二十二条安全监管监察部门应当会同有关部门把重大事故隐患整改纳入重点行业领域的安全专项整治中加以治理，落实相应责任。

　　第二十三条对挂牌督办并采取全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，安全监管监察部门收到生产经营单位恢复生产的申请报告后，应当在10日内进行现场审查。审查合格的，对事故隐患进行核销，同意恢复生产经营；审查不合格的，依法责令改正或者下达停产整改指令。对整改无望或者生产经营单位拒不执行整改指令的，依法实施行政处罚；不具备安全生产条件的，依法提请县级以上人民政府按照国务院规定的权限予以关闭。

　　第二十四条安全监管监察部门应当每季将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表逐级报至省级安全监管监察部门备案。

　　省级安全监管监察部门应当每半年将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表报国家安全生产监督管理总局备案。

　　第四章罚则

　　第二十五条生产经营单位及其主要负责人未履行事故隐患排查治理职责，导致发生生产安全事故的，依法给予行政处罚。

　　第二十六条生产经营单位违反本规定，有下列行为之一的，由安全监管监察部门给予警告，并处三万元以下的'罚款：

　　(一)未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的；

　　(二)未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的；

　　(三)未制定事故隐患治理方案的；

　　(四)重大事故隐患不报或者未及时报告的；

　　(五)未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的；

　　(六)整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的。

　　第二十七条承担检测检验、安全评价的中介机构，出具虚假评价证明，尚不够刑事处罚的，没收违法所得，违法所得在五千元以上的，并处违法所得二倍以上五倍以下的罚款，没有违法所得或者违法所得不足五千元的，单处或者并处五千元以上二万元以下的罚款，同时可对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五千元以上五万元以下的罚款；给他人造成损害的，与生产经营单位承担连带赔偿责任。

　　对有前款违法行为的机构，撤销其相应的资质。

　　第二十八条生产经营单位事故隐患排查治理过程中违反有关安全生产法律、法规、规章、标准和规程规定的，依法给予行政处罚。

　　第二十九条安全监管监察部门的工作人员未依法履行职责的，按照有关规定处理。

　　第五章附则

　　第三十条省级安全监管监察部门可以根据本规定，制定事故隐患排查治理和监督管理实施细则。

　　第三十一条事业单位、人民团体以及其他经济组织的事故隐患排查治理，参照本规定执行。

　　第三十二条本规定自20xx年2月1日起施行。

　　一、考核范围

　　各分公司及各生产车间。

　　二、考核办法

　　主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下：

　　㈠、对XX分公司的考核办法

　　对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

　　1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

　　2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

　　3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

　　㈡、对铸工车间的考核

　　主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

　　1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

　　2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。

　　㈢、对锻工车间的考核

　　主要考核板材利用率和辅料小时成本。

　　1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

　　2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

　　㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核

　　主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

　　㈤、对XX分公司的考核

　　对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

　　1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

　　2、材料利用率为68%，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。

　　3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

　　4、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

　　5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

　　㈥、对冲压一车间的考核

　　主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

　　㈦、对冲压二车间的考核

　　主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

　　三、其它事项

　　1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。

　　2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。

　　3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

　　4、本办法由公司财务部负责解释，自20xx年8月起执行。

公司考核制度8

　　一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

　　(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

　　(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

　　(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

　　(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

　　1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

　　3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

　　4、忘记客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

　　6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

　　三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:

　　1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

　　2、离岗后留有重大安全隐患的;

　　3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

　　4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者; 5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

　　四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

　　1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

　　2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

　　3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

　　4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

　　6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的'商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

　　7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

　　五、考勤处罚：

　　1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

　　2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

　　3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　5、旷工按日工资的两倍罚款;

　　6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理： (1)单月旷工累计达3个工作日或以上; (2)单月迟到、早退累计达到8次以上; (3)一年内累计旷工达到8天;

　　六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

　　七、未经公司同意，私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证(含承接业务后转手给其它广告同行操作)，除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金;

　　八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：

　　1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理;

　　2、连续三个月业绩低于普通员工;

　　九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：

　　1、降低基本工资;

　　2、解聘辞退;

　　十、在其它制度中有明确处罚规定的从其规定，要求处罚但无明确处罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行;

　　十一、所有惩罚均在最近一次工资发放时兑现;

公司考核制度9

　　1、目的

　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

　　2、适用范围

　　公司全体员工。

　　3、原则

　　3.1制度面前，人人平等。

　　3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。

　　3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。

　　4、考核时间：

　　每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。

　　5、考核内容

　　5.1公司规章制度执行情况。

　　5.2岗位考核执行情况。

　　6、考核办法：

　　6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

　　6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。

　　6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。

　　6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%

　　6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%

　　6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的'30%。

　　6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。

　　7.0考核通则

　　7.1奖励

　　7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。

　　7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。

　　7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。

　　7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。

　　7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。

　　7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。

　　7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。

　　7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。

　　7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。

　　7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

　　7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

　　7.2考核

　　7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

　　7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。

　　7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。

　　7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。

　　7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。

　　7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

　　7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

　　7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

　　7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

　　7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。

　　7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

　　7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

　　7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。

　　7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。

　　7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

　　7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。

　　7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

　　7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

　　7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

　　7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。

　　7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。

　　8.0考核细则

　　8.1部门负责人考核评分细则

　　8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。

　　8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

　　8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。

　　8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

　　8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。

　　8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。

　　8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。

　　8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。

　　8.2收费员考核评分细则

　　8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。

　　8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。

　　建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。

　　8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。

　　8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。

　　8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。

　　8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。

　　物管员考核评分细则

　　8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。

　　8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。

　　8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。

　　8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。

　　8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。

　　8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

　　8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。

　　8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。

　　8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。

　　8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。

　　8.3协管班长考核评分细则

　　8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20分/次，隐瞒不报，加倍处理。

　　8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。

　　8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。

　　8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。

　　8.3.5制度不健全，扣1分/次。

　　8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。

　　8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。

　　8.4协管员考核评分细则

　　8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。

　　8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。

　　8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。

　　8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。

　　8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。

　　8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。

　　8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。

　　8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。

　　8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。

　　8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。

　　8.5清洁工考核评分细则

　　8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。

　　8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。

　　8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。

　　8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。

　　8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。

　　8.6维修工考核评分细则

　　8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。

　　8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。

　　8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。

　　8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。

　　8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。

　　8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣5～20分/次（项），后果严重者，另行处理。

　　9.0本办法解释权属于本公司，自20xx年元月一日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理，办法执行。

公司考核制度10

　　第1章总则

　　第1条目的

　　1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。

　　2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。

　　3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。

　　第2条原则

　　1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。

　　2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。

　　3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

　　4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。

　　第2章考核对象

　　第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。

　　第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。

　　第3章考核机构及权责分配

　　第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。

　　1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。

　　2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。

　　3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。

　　4.指导日常绩效考核工作的实施。

　　第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的'开展。

　　1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。

　　2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。

　　3.协调处理考核过程中出现的一般问题。

　　第4章考核内容

　　第7条考核主要内容如下表所示。

　　考核项目适用对象考核范围

　　工作规范

　　遵守情况所有考核对象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和报表管理

　　3.会议规范遵守

　　4.夜间值班制度

　　5.工作时间着装和胸卡佩戴

　　6.环境卫生

　　安全管理相关业务部门

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守

　　3.安全隐患的消除

　　4.安全事故处理

　　设备管理相关业务部门

　　1.基础管理工作

　　（1）建立健全供电设备台账

　　（2）按用电性质建立用电台账

　　（3）建立用户电能表台账

　　（4）各种资料齐全、完整，归档管理

　　（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺

　　2.设备运行及营销管理

　　（1）变电设备运行管理

　　（2）35KV及10KV供电设备运行管理

　　（3）低压设备管理

　　线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况

　　线损管理。线损指标完成情况

　　3.低压线损管理。线损指标完成情况

　　电费管理相关业务部门

　　1.电费如期收缴情况

　　2.电费回收率

　　3.陈旧电费回收率

　　第5章考核周期和权重

　　第8条考核周期

　　1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核办法。

　　2.对部门考核实行综合考核的考核办法。

　　第9条考核权重

　　1.部门主管级以上人员考核权重分配

　　（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%

　　（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般员工考核权重分配

　　（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%

　　（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。

　　第6章考核实施

　　第10条月度考核

　　1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。

　　3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。

　　4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。

　　5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。

　　6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。

　　第11条员工考核

　　1.下列人员不参加考核

　　（1）到职未满半年者。

　　（2）留职停薪及复职未达半年者。

　　（3）已征召入伍者。

　　（4）曾受留职察看之处分者。

　　（5）中途离职者。

　　不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。

　　2.考核时间。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　　（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。

　　（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。

　　（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发奖金。

　　第12条部门考核

　　1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。

　　2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。

　　3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定下一部门工作目标。

　　第7章考核结果应用

　　第13条考核结果应用

　　1.用于员工月度奖金的发放。

　　2.用于员工奖金的发放。

　　3.作为评选先进职工和先进部门的依据。

　　第8章附则

　　第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。

　　第15条本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。

　　第16条本制度由公司人力资源部负责解释。

　　第17条本制度自20xx年7月1日起执行。

公司考核制度11

　　为了加强安全生产工作，强化基层安全管理，落实安全生产责任制，促进各分公司安全管理工作逐步走向规范化、标准化，特制定本制度。

　　一、考核目的.

　　强化“双基”管理，督促安全责任落实，消除事故隐患，保障安全生产。

　　二、考核内容及标准

　　1、安全部每月月底对各分公司进行一次总结考核。

　　2、考核主要内容：

　　（1）公司安全检查、上级部门安全检查发现的隐患。发现一般事故隐患一处扣1分，重大事故隐患一处扣10分。基分为40分。

　　（2）安全事故。分公司发生一起轻伤事故扣5分，发生治安事件一起扣5分，发生一起重伤事故扣10分，发生重大设备事故扣10分。基分为15分。

　　（3）严查“三违人员”，按照“三违处罚细则”规定给予经济处罚，每罚100元扣1分。基分为30分。

　　（4）各分公司组织对《矿山安全》报进行投稿，每期4篇，少一篇扣1分。基分为10分

　　（5）其它情况根据情况酌情扣除相应的分数。基分为5分。

　　（6）每项基分扣完后从其它项目基分扣除，总分不达80分的不予奖励。

　　三、考核办法

　　由安全部根据当月安全检查情况、事前隐患责任追究、三违处罚、隐患整改情况及事故等对照考核内容及标准，逐项打分，总结评比并排列名次。由主管经理审批，报考核办进行奖罚考核。

　　四、奖罚标准

　　第一名给予奖励5000元；第二名给予奖励4000元；第三名给予奖励3000员；最后一名罚款1000元。

　　分公司奖励范围为车间副主任以上的安全生产现场管理、检查人员。

公司考核制度12

　　一、目的意义

　　通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

　　二、组织领导

　　在董事会的领导下，学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

　　组长：王剑(院长)

　　副组长：王福有(副院长)

　　许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)

　　李忠江(院长助理)

　　成员：侯宝生(教务处副处长)

　　李智乾(团委书记、学生处副处长)

　　张福香(招生办公室主任)

　　王海霞(就业指导中心主任)

　　董星春(总务处处长)

　　唐惠梅(财务处处长)

　　薛玉(就业指导中心副主任)

　　考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

　　三、考核原则

　　本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

　　四、考核办法

　　(一)处(科)室、系(部)考核。

　　1.考核范围：

　　(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

　　(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

　　(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

　　2.考核程序：

　　本年度的.处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：

　　(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。

　　(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

　　(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

　　(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。

　　3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

　　4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。

　　(二)关于中层干部的考核。

　　1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。

　　2.考核程序：

　　(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系(部)正副职逐一

　　述职。个人述职时间不超过8分钟。

　　(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

公司考核制度13

　　一、总则

　　(一)目的。

　　本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。

　　(二)考核的意义。

　　人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。

　　1、把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

　　2、把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的标准

　　(一)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

　　潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。

　　(二)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。

　　(三)人事考核的基准。

　　人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。

　　考核种类基准内容根据

　　能力考核职能标准职务担当的内容和水平职能等级基准

　　业绩考核职务标准工作内容与水平计划、预算、管理项目等

　　(四)人事考核的考核项目。

　　1、考核的项目，对在职职务、级别进行设置。

　　2、考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

　　三、人事考核的实施

　　(一)施期限与评定期限。

　　人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。

　　考核种类实施频率实施时期评定期间(时间)

　　能力考核每年次每年月和月上年月日～当年月日

　　当年月日～当年月日

　　业绩考核每年次每年月当年月日

　　(二)考核对象的范围。

　　人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：

　　1、连续工作年限不满一年者(截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用期。

　　2、因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两月者。

　　(三)评定者及评定阶段。

　　1、被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

　　2、评定者是被评定者的直属上级。

　　3、在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

　　4、在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。

　　(四)考评者的职责：

　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上。并且对于需要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语以及有关对评定有显著影响的事项，或者与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。

　　在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。

　　(五)评语等级。

　　1、评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，需经人事部长决定。

　　2、与评语等级相对应的评分。如下所示：

　　评语等级评语的意义评分

　　S极优秀90分以上

　　A优秀75～89

　　B中等60～74

　　C较差45～59

　　D很差不满45分

　　四、人事考核结果的运用

　　人事考核结果的`运用主要有以下几个方面：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，使用人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　五、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限。

　　考核自制成之日起，保存年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存年。

　　(二)表内容的查阅

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　六、考核者训练

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。

　　(二)为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。

　　1、为了理解人事考核制度的结构;

　　2、为了确认考核规定;

　　3、为了理解考核内容与项目;

　　4、为了统一考核的基准。

公司考核制度14

　　一、员工考核管理规定

　　第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

　　1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

　　1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

　　1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

　　二、员工条例

　　第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

　　第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

　　第五条条例细则

　　1.遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，更好地为公司生产、经营服务。

　　2.保密范围和密级划分

　　是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

　　(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;

　　(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;

　　(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;

　　(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的.改进部分;

　　(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;

　　(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

　　2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

　　2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

　　3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。

　　使用科室和人员必须做好使用过程，而且必须办理登记手续。

　　机密以上文件、资料原则上不准复印。

　　4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

　　5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

　　6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

　　7.保密培训和检查

　　7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例;

　　7.2员工必须遵守下列保密守则：

　　7.2.1不该说的秘密，绝对不说;

　　7.2.2不该问的秘密，绝对不问;

　　7.2.3不该看的秘密，绝对不看;

　　7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;

　　7.2.5不在非保密本上记录秘密;

　　7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;

　　7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

　　7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

　　8.奖惩

　　8.1做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

　　8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;

　　8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

　　8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

　　8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者;

　　8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;

　　8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

　　员工考勤制度员工考勤管理规定

　　第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

　　第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

　　第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

　　第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

　　第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。

　　第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定

　　第七条休假

　　7.1探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

　　7.1.探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。

　　7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天。

　　7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000公里为两天，依此类推。

　　7.2婚假

　　7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天;

　　7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。

　　7.3产假

　　7.3.1凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天;

　　7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天;

　　7.4丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。

　　7.5公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

　　7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。

　　第八条休假手续和待遇

　　8.1探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.4休假完毕后，必须到行政科注销。

　　8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。

　　8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。

　　8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。 8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。

　　8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受100%的基本工资，并报销医药费、手术费。

　　8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。 8.11休假的路费、住宿费一律自理。

　　8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。 8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市8.6制度办理。第九条各种假期不得累积，只准一次使用。 20xx公司员工考核制度（精选篇6）

　　此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培训出勤)(10分)

　　2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)

　　3、工作纪律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店产品知识考核(10分)

　　2、铺床操作考核(10分)

　　3、清洁房间卫生质量(15分)

　　4、对客服务质量(15分)

　　三、直接上级和经理鉴定(20分)

　　评定方案：

　　1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;

　　2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;

　　3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

　　附：

　　客房部员工考核细则

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议);

　　2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;

　　3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;

　　4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;

　　(二)礼节礼貌、仪容仪表

　　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分;

　　2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;

　　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;

　　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理;

　　5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;

　　6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;

　　8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;

　　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分;

　　(三)工作纪律

　　1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;

　　2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;

　　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;

　　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;

　　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;

　　6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);

　　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);

　　9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;

　　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;

　　11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;

　　12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;

　　13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);

　　15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;

　　16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

　　17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;

　　18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;

　　19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;

　　20、获得酒店通报表扬，每人次加10分;

　　21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理;

　　22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;

　　二、工作业务技能考核

　　(一)酒店知识

　　1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

　　2、酒店及部门相应的管理规定、制度;

　　3、本岗位业务技能知识;

　　业务技能

　　1、每次必考铺床技能;

　　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;

　　三、直接上级和经理鉴定

　　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

公司考核制度15

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计=上一级评分某70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　　a过程的正确性b工作结果的有效性

　　c工作方法选择的'正确性d工作的改进和改善

　　e解决问题的能力f责任意识、个人品格

　　不管是企业办公室，还是其它的行政事务，在日常工作中，都要有相关的行政管理制度，以下整理的详细的日常行政管理制度的范本，可供参考。

　　为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:

　　第一章日常管理制度

　　第二章办公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章会议制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　着装仪表规范

　　公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。

　　仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。

　　行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

　　说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。

　　工作行为规范

　　遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。

　　各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。

　　员工手机应保持上班时间畅通。

　　行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

　　上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

　　保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

　　工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。

　　节约用电，做到人走灯灭。

　　爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

　　每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

　　加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

　　第二章办公室管理制度

　　办公室人员管理制度

　　办公室人员执行签到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;

　　忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工

　　办公用品管理规定

　　办公用品发放和使用

　　本着节约的原则使用办公用品。

　　购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。

　　领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa<办公用品申请(领用)表>。

　　严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。

　　第三章考勤管理制度

　　行政综合部负责全体员工的考勤工作。

　　考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。

　　出勤规定

　　周一到周六上班，周日休息;

　　上班时间:9:00-18:00

　　午餐时间:12:00-13:00

　　所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

　　考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;

　　考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

　　考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

　　员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

　　国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息

　　各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

　　所有批准假期时间包括往返时间。

　　第四章会议制度

　　公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

　　周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

　　各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

　　会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

　　事假

　　员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

　　员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;

　　员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。

　　第五章出差

　　公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写<出差审批单>，由经理签字批准。

　　部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

　　第六章行政接待

　　坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

　　坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。

　　坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。

　　一、基本原则

　　(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

　　(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

　　(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

　　(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

　　(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;

　　(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　二、总体要求

　　(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

　　(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;

　　(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

　　三、考核指标

　　(一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

　　(二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

　　3、公司人力资源部牵头组织制定<公司员工绩效考核指标体系及评价标准>，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

　　四、组织实施

　　(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

　　(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

　　(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:

　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;

　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;

　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

　　(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:

　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;

　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

　　(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　(一)起草通知、实施准备

　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

　　(二)个人述职

　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

　　(三)综合评价

　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

　　(四)绩效评估

　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

　　1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

　　2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

　　3、汇总绩效评估得分

　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为:

　　绩效评估得分=σ[考核者打分(或平均分值)某考核者评分权重]

　　4、描述性评语

　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

　　(五)考核结果审核

　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

　　(六)考核结果反馈、绩效面谈

　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。

　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

　　(七)考核结果存档

　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

　　(八)例外情况

　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

　　六、考核的等级

　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。

　　1、a级，绩效评估得分为90分(含)以上;

　　2、b级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

　　3、c级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

　　4、d级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

　　5、e级，绩效评估得分为60以下。

　　七、考核结果的运用

　　(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

　　(二)员工绩效评估结果是劳动续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

　　(三)根据公司<薪酬管理办法>，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为d级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

　　(四)根据公司<劳动合同管理办法>，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

　　(五)根据公司<员工奖惩管理办法>，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为e级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

　　八、考核申诉

　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理，报公司经理办公会议审定。

　　九、附则

　　(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

　　(二)本办法由公司部负责解释。

　　(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

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