薪酬考核方案【大全15篇】
为了确保工作或事情有序地进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编整理的薪酬考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬考核方案1
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
招聘专员薪酬绩效考核方案6
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的`速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
评分
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：
①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规考核依据：
①以人事考勤为准；
2.请假、休假记录；
评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上考核依据：财务报表
评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
薪酬考核方案2
一、绩效考核的意义
绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和反馈的一种管理工具，其意义主要体现在以下几个方面：
1. 促进员工个人发展：通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，发现自身的优势和不足，进一步提升自己的能力和。
2. 激励员工积极性：绩效考核可以将员工的工作表现与薪酬、晋升等奖励机制相结合，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
3. 优化组织绩效：通过对员工绩效的评估，可以发现组织中的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进，提高整体绩效。
二、绩效考核的流程
1. 目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的可行性和达成度的评估标准。
2. ：根据工作目标和评估标准，对员工的工作表现进行定期或年度评估，包括自评、上级评、同事评等多维度评价。
3. 反馈与总结：及时向员工反馈评估结果，包括工作优点和不足之处，并与员工进行面谈，共同制定改进措施和发展计划。
4. 奖惩与激励：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩和激励，包括薪酬调整、晋升、培训等，以激发员工的积极性和动力。
三、绩效考核指标的设置
1. 目标导向性：绩效指标应与岗位职责和工作目标相匹配，具有明确的导向性和可衡量性。
2. 全面性和多维度：考核指标应涵盖员工工作的各个方面，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等维度。
3. 可比性和公平性：考核指标应具备可比性，即不同员工在相同条件下进行比较，同时要保证评估的公平性和客观性。
4. 可操作性和可测量性：考核指标应具备操作性和可测量性，即员工能够理解和操作，同时能够通过具体的数据和事实进行评估。
四、薪酬方案的设计原则
1. 公平和公正：薪酬方案应确保内外部的公平性和公正性，即同工同酬，同时考虑员工的贡献和市场薪酬水平。
2. 激励和激发潜力：薪酬方案应能够激励员工积极工作和发挥潜力，通过差异化的`薪酬激励机制，推动员工的个人发展和组织绩效的提升。
3. 灵活和可持续：薪酬方案应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保证薪酬的可持续性和合理性。
4. 透明和沟通：薪酬方案应对员工透明和沟通，让员工了解薪酬结构和调整规则，减少不确定性和猜测。
五、薪酬方案的调整方法
1. 做好市场薪酬调研：了解市场上同岗位的薪酬水平，根据实际情况进行调整，保持和市场的竞争力。
2. 考虑绩效因素：将员工的绩效表现作为调整薪酬的重要因素，通过差异化的薪酬激励机制，奖励高绩效员工。
3. 引入绩效奖金和股权激励：通过绩效奖金和股权激励等形式，激励员工的积极性和忠诚度，提高员工的工作动力。
4. 定期评估和调整：定期对薪酬方案进行评估和调整，根据组织和员工的实际情况，进行必要的调整和改进。
绩效考核和薪酬方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于促进员工个人发展、激励员工积极性以及优化组织绩效具有重要意义。合理的绩效考核流程和指标设置，以及公正、激励、灵活的薪酬方案设计，将为企业带来人才的吸引力和竞争力，实现员工和组织的共同发展。同时，薪酬方案的调整应考虑市场因素和绩效因素，保持和市场的竞争力，并能够激励和激发员工的积极性和潜力。通过定期评估和调整，不断完善薪酬方案，提高薪酬管理的科学性和有效性。
薪酬考核方案3
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月xx元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数xx元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数x绩效工资系数x绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为xx元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为xx分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年xx月xx日起施行
一、绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核
1.考核采取4个月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例：
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为xx元，其浮动工资为200元即xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
五、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的.业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。
6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部组的A=105%
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚：
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部组的A=90%
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人员的处罚计算方法同上。
薪酬考核方案4
一、导购薪酬绩效考核方案的重要性
导购薪酬绩效考核方案是企业用来评估和激励导购员工的重要工具。通过合理的薪酬设计和绩效考核，可以激发导购员工的工作积极性，提高销售业绩，增加企业利润。同时，导购薪酬绩效考核方案也能够帮助企业更好地管理人才，识别和培养优秀的导购员工，提升整体团队的竞争力。
二、导购薪酬绩效考核方案的制定步骤
1、确定考核指标
为了科学公正地评估导购员工的工作表现，需要制定明确的考核指标。一般来说，导购员工的考核指标包括销售额、客户满意度、回头客率等。根据企业的具体情况和目标，可以确定适合的考核指标，并对其进行量化和分级。
2、设计薪酬体系
薪酬体系是导购薪酬绩效考核方案的核心部分。在设计薪酬体系时，需要考虑到不同层级和不同工作内容的导购员工的薪酬差异。一般来说，薪酬体系可以根据销售业绩的高低进行分级，高绩效导购员工可以获得更高的薪酬奖励。
3、制定考核周期和频次
考核周期和频次的确定对于绩效考核的准确性和公正性非常重要。一般来说，可以将考核周期设置为季度或年度，并根据具体情况进行调整。同时，考核频次也需要根据实际情况进行确定，可以选择每月、每季度或每年进行一次考核。
4、建立绩效考核评估体系
为了保证绩效考核的公正性和客观性，需要建立起相应的评估体系。这包括确定评估人员、评估标准和评估方法等。评估人员可以由直接上级、人力资源部门等组成，评估标准可以根据考核指标进行制定，评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。
5、实施绩效考核
在实施绩效考核时，需要确保整个过程的`公开、公正和透明。可以通过制定明确的考核流程、发布考核通知、进行个别面谈等方式，确保导购员工了解考核流程和标准，并有机会提供自己的意见和反馈。
6、薪酬奖励和反馈
根据绩效考核结果，对于绩效优秀的导购员工，应给予相应的薪酬奖励和激励措施，例如提升薪资、发放奖金或给予晋升机会等。同时，也要及时给予绩效较差的导购员工反馈，并提供改进的机会和培训支持。
导购薪酬绩效考核方案的制定和实施对于企业的发展和导购员工的激励非常重要。通过科学合理地制定考核指标、设计薪酬体系，并实施公正透明的绩效考核，可以提高导购员工的工作积极性和销售业绩，进而增加企业利润。
薪酬考核方案5
摘要：本文将重点探讨物业绩效考核与薪酬方案的设计与实施，以提供给HR专业人士一些指导和思路。文章将从以下几个方面进行论述：
1.绩效考核的重要性；
2.物业绩效考核的指标设计；
3.薪酬方案与绩效考核的关系；
4.物业绩效考核与薪酬方案的实施注意事项。
一、绩效考核的重要性
绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于物业企业来说尤为重要。合理的绩效考核可以激励员工积极工作，提高整体业绩，同时也是薪酬分配的依据。
二、物业绩效考核的指标设计
1.制定明确的工作目标：根据物业企业的发展目标和业务特点，制定适合的工作目标，明确员工的职责和要求。
2.选择合适的指标体系：绩效考核指标应涵盖工作质量、工作效率、团队合作等方面，同时要与公司的战略目标相一致。
3.定期评估和反馈：定期进行，及时反馈员工的工作表现，帮助他们发现问题并提升自己。
三、薪酬方案与绩效考核的关系
1.绩效考核与薪酬挂钩：绩效考核结果应作为薪酬分配的重要依据，激励员工通过优异的表现获得更高的薪资回报。
2.合理的薪酬结构：薪酬方案应根据岗位的不同特点和员工的工作价值进行合理的划分，以激发员工的工作动力。
3.激励与约束结合：薪酬方案应既能激励员工的积极性，又能约束员工的行为，确保绩效考核的.公正性和准确性。
四、物业绩效考核与薪酬方案的实施注意事项
1.公正和透明：绩效考核和薪酬分配应公正、透明，避免主观偏见和不公平现象的出现。
2.员工参与：应充分听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和认同感。
3.灵活性：薪酬方案和绩效考核应具有一定的灵活性，能够适应物业企业的变化和员工的需求。
物业绩效考核与薪酬方案的设计与实施是HR工作中至关重要的一环。通过合理的绩效考核和，可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体业绩和企业竞争力。因此，HR专业人士应在实践中注重指标设计、薪酬结构和方案的公正性与灵活性，以确保绩效考核与薪酬方案的有效实施。
薪酬考核方案6
摘要：本文将介绍销售薪酬方案的设计和实施，包括目标设定、指标选择、权重分配、激励机制和评估方法等方面的内容，旨在提高销售人员的工作动力和水平。
一、引言
销售团队是企业中不可或缺的重要力量，他们的绩效直接关系到企业的销售业绩和利润。因此，制定科学合理的`销售薪酬绩效考核方案对于激励销售人员的积极性和创造力，提高销售团队的整体绩效至关重要。
二、目标设定
1. 设定明确的销售目标：销售目标应具体、可衡量、可追踪，并与企业整体业绩目标相一致。
2. 分解目标到个人：将整体销售目标分解到个人，确保每个销售人员都有明确的个人目标。
三、指标选择
1. 销售额：销售额是最基本的考核指标，能直接反映销售人员的业绩水平。
2. 客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务水平和客户关系管理能力的重要指标。
3. 销售增长率：销售增长率是衡量销售人员业务拓展能力的指标，能反映销售人员的市场开拓能力和销售策略执行能力。
四、权重分配
1. 根据目标重要性分配权重：根据销售目标的重要性和难易程度，合理分配各指标的权重。
2. 考虑的因素：将绩效激励因素考虑进权重分配，如销售额的权重可以适当提高，以激励销售人员更加积极主动地开拓市场。
五、激励机制
1. 薪酬结构设计：制定薪酬结构，包括基本工资、销售提成、奖金等，根据销售人员的绩效水平进行适当调整。
2. 激励政策制定：制定激励政策，如销售冠军奖励、团队协作奖励等，激励销售人员在竞争中不断进取。
六、评估方法
1. 定期评估：对销售人员的绩效进行定期评估，以便及时发现问题和改进。
2. 量化评估：采用量化的方式对销售人员的绩效进行评估，如设定销售目标达成率、客户满意度评分等指标。
七、实施与改进
1. 实施方案：将销售薪酬绩效考核方案落实到实际操作中，确保每个销售人员都清楚自己的考核指标和激励政策。
2. 监督与改进：建立监督机制，对销售薪酬绩效考核方案的实施情况进行监督和改进，不断优化方案的设计和实施效果。
销售薪酬绩效考核方案的设计和实施对于激励销售人员、提高销售团队整体绩效具有重要意义。通过明确目标、选择合适的指标、合理分配权重、制定激励机制和采用科学的评估方法，可以有效提高销售人员的工作动力和绩效水平。企业应根据自身情况制定适合的销售薪酬绩效考核方案，并不断进行监督和改进，以推动销售业绩的持续增长。
薪酬考核方案7
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；
4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1经营目标奖
5.1.1部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；
为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：职等基数计算公个人应发系数=（部门权重系数x个人职等系数）式
5.1.3个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；
5.1.4权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数
5.1.6考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的.各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；
c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；
d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额5.1.9经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
A：当年服务公司月数系数；
B：服务月满勤系数；
C：平常绩效评价系数
D：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
A=V/12 V：为当年服务月数，数据由行政部提供；
B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；
C=X/Y X：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据由行政部提供；
D=Z Z：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；
d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。 5.2.5年终奖励的相关规定
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励
具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；
2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；
6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；
6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；
6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。
薪酬考核方案8
一、高校交叉学科团队实施“团队薪酬”的背景
高校在国家创新体系中发挥着重要作用，在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中起着重大作用。高校承担的各种基础研究、应用型研究、跨学科研究、多机构合作科研项目日益增多，传统的个人或小型科研组已经难以组织和承担起重大的科研任务，多学科交叉的科研团队成为高校科研工作重要的组织创新形式。
交叉学科团队一般由核心科学家率领，聚集一批来自不同学科领域的中高层次科研骨干和研究生，围绕一个或多个重点研究课题或方向开展协同攻关和科研创新。在高校内，具有相对稳定人员结构的交叉学科团队一般具有“研究中心”、“实验室”等正式建制。
相对教学、管理团队，科研团队更具有团队特征：团队中必须具有一位学术声望高的核心科学家担任领导者，领导者的权威性高，个人的表现关系到团队的成败；团队具有相对稳定的核心成员，核心成员拥有互补技能，来自不同的学科领域；团队拥有共同的目标，围绕某个研究方向凝成一个整体，团队成员相互合作相互配合，总体力量大于个体力量之和，且个体的贡献很难单独衡量。
二、交叉学科团队向传统高校管理体制提出的挑战
促进交叉学科团队的发展已成为理论界和实践界的共识，国家和地方已经出台各类文件，加大对交叉学科团队的支持力度，在实践中各高校也积极创新管理体制，促进交叉学科团队发展。但在薪酬分配领域，大都沿用传统的个人绩效工资制度，以团队整体任务结果为导向的团队薪酬制度建设还处于探索和起步阶段。现有的收入分配机制以个人绩效为依据，缺乏面向团队整体的激励机制，交叉学科团队的薪酬分配面临困境，主要表现在以下几个方面：
一是团队薪酬总量难以衡量，现有的薪酬分配机制以个人业绩为指标，且量化的考核指标具有明显的学院单位属性，团队部分成员编制在院系，相应的人员经费拨付到编制所在学院，容易出现科研经费被滥用的局面。
二是业绩无法绝对量化和分割的困境，现有的职称、考核评价机制多考评个人的科研绩效，且量化的考核指标具有明显的学院单位属性，导致科研人员争当课题带头人，淡化了科研协作，降低团队的凝聚力，不利于学术人员的成长和跨学科合作。
三是团队负责人管理上的困境，由于户籍制、工分制的拨款方式，团队内部不同院系成员的收入差距较大，专职人员对团队的归属感受到影响，团队负责人在二次分配时缺乏权威性，无法利用薪酬手段对各类成员进行目标激励。
四是二次分配中重数量轻质量，业绩分配主要将业绩量化成课时、论文数量、获奖数量、课题级别等具体指标，分配到个人，然后与绩效工资挂钩。这种办法虽然简单便捷，但是引发了很多重“量”不重“质”的问题，与大学精神和团队精神有悖，不利于实现平台（团队）的战略目标。另外，科研权重在整个绩效考核中权重过低（仅占15%），并且科研机构只统计可量化的科研绩效，基地建设等重要工作任务无法考虑。
三、交叉学科团队薪酬的实施思路
1.团队任务目标的设定
目前我国高校的绩效目标和考核评价机制基本上建立在个体层面，缺乏对团队目标的绩效考核和评价机制。结合高校科研团队的特点，制定短期宽松，长期有压力的任务目标体系，既能够为团队的考核提供依据，又能防止团队的短期行为，培养团队的持续发展能力。
根据学校发展规划目标，结合团队自身的定位，由团队提出发展计划书，明确团队的发展方向，并提出可考核的.短期和长期发展目标。短期目标以年度为单位，提出每年的发展规划，强调团队的基本业绩，在目标设置上相对宽松，重点考察完成任务目标的质量。长期目标根据不同团队特点，以3～5年为单位，强调团队的发展指标，鼓励高水平团队建设。
短期目标强调基本业绩，着重考虑科研项目的实施和成果。包括项目经费使用的合理性和效率；项目结题的评优情况；获得的科研成果，包括团队论文专著发表、专利、学术会议、成果转化等指标。短期目标强调任务完成的质量而非数量，在指标设计上面向团队而非具体到人。
长期目标注重团队的长期发展能力，重点考虑团队内人才的成长、外来人才的引进、团队新人的科研成果、团队内部工作满意度、科研项目的层次和资助额度、在相关领域的社会影响力等因素。
2.团队层面薪酬激励措施
（1）提供启动经费
启动经费目的是吸引不同学科领域的人才加入到交叉学科团队中，更好的开展科研活动。在团队发展起步阶段，依据团队人员结构、研究基础、获得的项目支持等因素确定经费额度。同时要考虑不同学科团队经费获取上的差异性，启动经费的分配向基础性研究团队倾斜。
（2）核定团队薪酬总额
依据工作状态的不同，可将交叉学科团队成员分为专职人员和兼职人员两种类型。
首先，由学校人事部门对专业技术和管理类不同等级的岗位赋予相应的系数，并综合社会薪酬水平、学校财力状况等因素确定单位岗位系数的人员经费金额，即岗位基数。
其次，核定团队的岗位数。专职岗位的核定，打破编制所在部门的限制，根据上一年度的实际全职在岗人员和所聘岗位核定。兼职岗位数根据团队发展状况和任务目标，由学校核定。
再次，团队薪酬的总额的核定。人事部门根据上一年度的岗位基数，按照专职岗位全额拨款，兼职岗位差额拨款的办法即可核定出团队薪酬的基准水平。
最后，团队负责人与特聘岗位薪酬的核定。团队负责人的工资可采用学校发放岗位津贴或协议工资等方式，其工资水平与团队业绩挂钩。团队内的特殊引进人才可设定特聘岗位，由学校拨款，实行两级分配和两级管理，分配和考核权赋予团队负责人，学校备案。
（3）团队薪酬的奖惩措施
专职岗位和兼职岗位的薪酬数目加总作为团队薪酬的基准总量，年初按照90%的比例拨付到团队。年底由人事部门牵头，对团队年度任务目标的完成质量进行考核，根据考核结果将预留的10%年底略微上浮或下调拨付。年度考核“优秀”，增加10%额度；年度考核“良好”，增加5%额度；年度考核“基本合格”，扣减5%额度；年度考核“不合格”，提出严重警告，面临解散危机。
（4）有效授权团队
有效授权团队是保证团队薪酬有效实施的基础。团队作为学术机构，具有非行政、非事业结构的特点。由于编制所在部门的分散，缺乏相应的行政权力，使得团队领导无法管理团队，权责的不对等又会进一步抑制团队领导的积极性。因此，在实施团队薪酬时，需有效授权给团队，团队薪酬的二次分配方案在坚持“公平公正，效率优先”原则的基础上，具体方案由团队自行制定并到学校备案，学校监督分配方案的执行。
（5）任务期结束考察团队水平，调整团队薪酬
团队的任务期根据其自身特点3～5年不等，任务期结束后，由学校组织专家、相关领域人员，对团队发展计划书的完成情况进行考核。考核合格以上团队继续实行团队薪酬，重新签订团队发展计划书，再次核定兼职岗位数及拨款比例，但不再发放启动经费。
3.团队二次分配制度设计
团队薪酬的二次分配是指在确定团队薪酬总额后，团队内部薪酬分配办法。根据授权原则，二次分配的权利下放给团队，团队内部设计分配方案，并到学校备案，学校监督分配方案的执行。
（1）二次分配方案的制定
根据团队规模和研究方向的密切程度，团队在制定二次分配方案时可采用团队负责人全权负责制或集体协商制。
处于发展初期的交叉学科团队，人员较少，围绕一至两名核心科学家开展科研工作，团队的研究方向明确，结构紧密，彼此协作能力强，任务目标明确，信息交流畅通，这种团队在制定分配方案时可执行团队负责人全权负责制。随着团队的不断发展，研究目标开始多元化，人员结构变得复杂，团队负责人无法完全掌控其他成员的研究成果和贡献，可以采用团队成员集体协商的二次分配模式。
具体思路如下：①团队负责人的薪酬由上级部门根据团队整体业绩、成果、任务完成情况进行考核后发放，不纳入团队二次分配的范围；②团队负责人单独或召集成立内部委员会制定分配框架，包括人员分类、分配方式、增长方式、奖励方式、福利等内容，明确基础、奖励和调节各部分比例，确定月度、年度的分配方案；③分配方案通过后向全体成员公式，并报学校备案；④团队负责人亲自或委托行政助理进行二次分配的具体实施，在分配方案确定的比例关系内，运用薪酬手段激励团队成员，团队负责人承担全部分配责任；⑤二次分配结果报学校备案，团队成员对结果有异议的，可向学校申诉和要求审查。
（2）建立团队目标与个人工作任务相结合的团队薪酬模式
在交叉学科团队内，由于所在编制不同，可分为专职和兼职两种岗位类型。在交叉学科团队内，兼职人员主要承担科研相关的任务，专职人员除承担科研任务外，还要承担教学、管理等相关工作。可根据承担的个人任务不同，在二次分配时，将团队薪酬分块，一部分与个人工作任务相结合，一部分与团队目标相结合。
具体思路如下：①根据学校核定的团队薪酬额度，在内部薪酬预算制定上从教学、科研任务两方面核定薪酬水平；②衡量教学任务的完成情况，可依据个人绩效和职称体系划定教学任务的薪酬水平；③衡量科研任务的完成情况，依据团队任务目标和个人的贡献来设计薪酬基准，结合考核结果确定薪酬水平。
四、结语
实行团队薪酬制度的根本目的在于推动团队内部交流，提升团队凝聚力，从而提高团队的科研水平，提升学校的综合实力和影响力。高校通过团队目标的设定引导团队发展，以岗位拨款的方式核定团队薪酬水平，淡化交叉学科团队与行政院系之间的矛盾，通过有效的团队授权机制，保障团队薪酬的有效实施。团队发展的最高目标是实现组织（高校）、团队、个人的多赢，实现这个目标，不能单纯依靠薪酬的手段，还需要在人才引进、职务晋升、经费保障、组织管理等方面协同创新，提升高校的管理和服务水平。
薪酬考核方案9
1 当前形势下国内薪酬管理研究现状
目前，我国国有企业的薪酬管理制度中还存在重个人、轻团队；重物质、轻精神；重短期、轻长期等问题。为了能设计出一套有效的薪酬激励制度，最近几年来许多学者从多角度对国有企业薪酬管理制度进行了诸多有益的探索，但从宏观上针对国有企业来研究员工的薪酬管理制度的成果还比较少见。
2 国有企业薪酬管理中存在的热点问题
当前，国有企业薪酬管理存在的问题从宏观看主要是管理理念的模糊混乱，薪酬激励存在缺乏战略性、动态性和平衡性，使得其很难形成一套行之有效的薪酬激励体系。从微观看主要是薪酬分配上公平性较差，在体制管理上科学性和有效性也欠佳。
2.1 平均主义分配思想。受传统计划经济“不患寡而患不均”观念，“大锅饭”的分配原则是国有企业薪酬管理中存在的重要问题，也是薪酬体制改革的瓶颈。平均分配主义造成企业人才流失，严重制约了企业的发展。
2.2 薪酬管理缺乏规范化、定量化。当前形势下国有企业薪酬管理普遍缺乏考核体系。主要表现为缺乏规范化、定量化考核标准。考核大多依据经验进行，并未将职工劳动环境、劳动技能、劳动强度、劳动责任等因素考虑到规范化评价体系中去，考核结果不足以充分体现不同劳动价值，致使企业薪酬激励缺乏公平性和针对性。
3 完善国有企业薪酬管理体制所遵循的原则
3.1 国有企业薪酬体制的构建应该遵循“四个公平”原则，即“外部公平性”、“内部公平性”、“个人公平性”和“过程公平性”。
3.2 按个人能力付薪原则。个人能力有差别，对企业的贡献有大小，相应的所得到的薪酬也必然有差别。相比之下，技能工资制对该原则的表现更为突出一些。企业经营者综合考虑员工的各种能力，包括学历、技能、资历等方面，并付给相应的薪酬。该原则是对内部公平性和个人公平性两者兼而有之特征的体现，既体现了不同技能水平之间的薪酬差别，也体现了员工个人之间绩效、资历、表现的差异。
3.3 按贡献付薪的原则。在现代薪酬管理中，最能体现公平性的付薪原则就是按照员工的贡献或绩效付薪，该原则强调员工所得到的薪酬应该与其对企业的贡献相匹配，即同“功”同酬，同时强调员工对企业的隐形贡献，如员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现等。绩效工资制更能体现该原则。从公平角度而言，该原则体现的是员工的投入与产出是否成比例，是否使个人感到公平、感到满足的个人公平性特征。
4 国有企业薪酬管理体制的改革与完善策略
当前国有企业的薪酬体制主要为基于职位、岗位、技能及绩效等几种管理模式。企业要根据自身的特点来决定采用何种薪酬模式的前提就是建立合理的工作评价制度，并根据实际情况适当调整，从而明确劳动差别，但同时也要避免薪酬差距过大，以保证企业薪酬管理的公平性。
4.1 逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制。国有企业要想在激烈的市场经济竞争中，优胜劣汰，进而推动企业内外不断进步发展，就必须在企业内部建立健全公平竞争机制和合理的淘汰机制。逐步形成岗位能上能下、人员能进能出的'格局。
国有企业应借助建立市场导向的就业机制的推动力，结合本单位改制、改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，建立竞争上岗制度。具备条件的国有企业还可以学习借鉴一些国际先进企业的末位淘汰制，逐步做到岗位能上能下。同时，通过加强劳动合同管理，理顺劳动关系，改变全民所有制职工身份，逐步实现人员能进能出。逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，为新型薪酬分配制度的建立提供最重要的基础条件。
4.2 建立科学合理的考核制度，完善约束机制。没有科学合理的考核制度和约束机制，薪酬管理的一切活动将流于形式。当下最盛行的就是绩效考核，其实质就是在企业内部强调多劳多得，从而激励员工以更多的知识储备、更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而获取更多的报酬。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他的贡献。要正确评价员工的工作业绩，企业就要建立一套科学合理、简便易行的业绩考核制度，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任的风险程度等制定相应的考核标准、内容及具体办法，并根据工作的需要，定期或非定期对员工进行考评，并将考评结果作为培训、任用、升降和支付报酬的重要依据。
4.3 建立规范的激励体系。在建立规范的薪酬激励体系过程中，企业应正确对待和处理以下几点：
（1）合理分配固定工资和浮动工资的比例。伴随国有企业竞争压力的不断增大，传统的薪酬战略已经无法适应企业和员工的发展需要，在新的薪酬管理战略中，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化，尤其是近些年来绩效薪酬的广泛运用。因此，我们要分析薪酬结构中总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例，合理分配基本工资和绩效工资的比例。根据薪酬结构比例的划分，目前主要形成了三种薪酬结构模式。
（2）业绩考核与薪酬支付方案要透明公开。公开透明化的考核与薪酬激励体系是规范、科学激励机制的重要方式。企业的薪酬制度、业绩的考核与支付方案的实施都要公开、公开、公正，高薪人自有其高的道理，低的也有不足之处，使员工能够借鉴学习、取长补短，并能监督其公正性，并对此提出自己的意见建议和申诉。此外，还要有一定数量的员工代表，在绩效考核、评价时要尽量采用简单方法，使之容易理解，薪酬管理者要与员工坦诚沟通、互相信任，避免员工产生误解、设立信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问并处理员工投诉等。
薪酬考核方案10
为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：
一、项目经理
薪资=基本工资+绩效工资+业绩工资+岗位考核工资+奖金
1）基本工资：1000元；
2）绩效工资：①当月项目团队开发及维护客户业务毛利润收入的7%的6成（代理）、10%的6成（直客）；
②当月独立开发的新客户毛利润收入超过200元的(必须报备)，则按超出部分的7%(代理客户)和10%(直销客户)提成。（项目营销员则不分享）
3）业绩工资：1000元；
当月项目组新增客户毛利润收入达到8000元，业绩工资为1000元，当月未达到则全部扣除。
4）岗位考核：500元；
①300元——当月项目组应收帐款全部收回，岗位考核工资为300元，当月有任意一笔帐款未收回的'，则全部扣除。
②200元——当月项目组无客户丢失，岗位考核工资为200元，当月有任意一客户丢失的，则全部扣除。
5）奖金：5000元标准——累计10个月完成业绩工资考核标准，奖励项目组奖金5000元。特别说明：
1、当月新增客户毛利润收入低于1000元的，则取消当月绩效工资；
2、连续三个月新增客户毛利润收入低于1000元的，则降至项目组营销员。
二、项目组营销员
薪资=基本工资+绩效工资+业绩工资+岗位考核工资
2）绩效工资：
①当月项目团队开发及维护客户业务毛利润收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作为绩效工资；
②当月独立开发的客户毛利润收入超过200元的，则按超出部分的7%(代理客户)和10%(直销客户)提成。（项目经理则不分享）
3）业绩工资：300元；
①入职当月新增客户毛利润收入达到500元，则给予300元业绩工资；未达到则无；
②入职次月新增客户毛利润收入达到1000元，则给予300元业绩工资；未达到则无；
③入职第三月及以后的新增客户毛利润收入达到20xx元，则给予300元绩效工资，未达到则无。
特别说明
①连续两个月未达到业绩工资指标要求，则扣除绩效工资；
②连续三个月未达到业绩工资指标要求，则予以辞退。
③连续三个月达到业绩工资指标要求，并有三个以上较为固定的独立开发客户者，则晋升为项目经理；
三、本规定自20xx年11月1日起执行。
注：1、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）
2、当月业务提成体现于客户结帐后。
薪酬考核方案11
随着教育信息化的进一步推进和教学内容的不断更新，教师绩效考核已逐渐成为衡量教师教学成果和职业发展的重要标准之一。同时，教师的薪酬也必须与其绩效成果相匹配。在此背景下，教师绩效考核与薪酬方案逐渐受到广泛关注和讨论。
一、教师绩效考核
教师绩效考核主要是通过对教师的教学能力、教学质量、教研创新、教师态度、专业素养等方面进行全面评估，以促进教师专业化、精细化、职业化的发展。
教师绩效考核的目标是制定一套科学合理的评估体系，以达到以下目的：
1、激发教师的工作热情和积极性。
2、提高教师的专业能力和教学质量，促进教学改革创新。
3、满足教师个性化发展和职业发展的需求。
4、为学校和社会提供素质更高的教育资源和服务。
二、教师薪酬方案
教师薪酬方案与教师绩效考核密切相关。通过对教师的绩效进行科学合理的'评估，制定出符合市场和学校实际的薪酬支付方案，可以有效提高教师的生活质量和工作积极性，推动教师职业发展和教育事业的长远发展。
1、建立科学合理的薪酬水平
教师薪酬水平的建立要参考教师的工作经验、教学质量、教研成果、职称等因素，并根据市场需求进行适当调整，从而确保教师的工作动力和薪酬待遇公平合理。
2、细化薪酬结构和奖励机制
在薪酬结构设计和奖励机制制定上，要依据不同教育阶段、不同学科和不同教学内容的特点，分别制定相应的薪酬体系和绩效考核标准。同时，根据教师的教学质量、教育教学科研成果、学科特长等因素，设置相应的奖励机制，如教师师德师风奖、教学优秀奖、科研成果奖等。
3、推行差额化薪酬
差额化薪酬是指对同一学校不同教学岗位的教师，按照其工作实际表现和绩效贡献进行薪酬水平的调整和奖励，从而推动教师的业绩和职业发展。差额化薪酬制度要确保在公平的同时，尊重教师个性化的专业发展路线，通过减轻教师的负担和提高教师的工作热情，促进学校整体教学水平和教育教学质量的提升。
综上所述，教师绩效考核与薪酬方案是促进教育事业发展和提升教育质量不可或缺的要素。只有建立科学、公正、合理的教师绩效考核制度和薪酬体系，才能够真正激发教师的工作热情和积极性，提高教育教学水平和质量。因此，在教育改革和信息化不断推进的今天，不断完善和优化教师绩效考核和薪酬方案，将是教育教学质量提高和教师职业发展的基础和保障。
薪酬考核方案12
一、绩效考核体系的建立与优化
1. 明确考核目标：电商企业应明确绩效考核的目标，包括提高销售业绩、提升服务质量、降低运营成本等，以推动企业的持续发展。
2. 设计合理的考核指标：针对电商企业各部门的工作特点，设计合理、公正、易操作的考核指标，如销售额、客户满意度、售后问题解决率等。
3. 定期考核：定期对员工进行绩效考核，确保考核的公正性和有效性。
4. 反馈与改进：根据绩效考核结果，对员工进行反馈，帮助员工改进工作，同时也为企业的战略调整提供依据。
5. 持续优化：根据企业发展的需要和员工反馈，持续优化绩效考核体系，确保其适应企业发展的需求。
二、薪酬制度的调整与完善
1. 确定薪酬结构：根据电商企业的实际情况，设计合理的.薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
2. 公平合理的晋升机制：设立公平合理的晋升机制，鼓励员工提升自身能力和业绩，提高员工的积极性和忠诚度。
3. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果和公司整体业绩，及时调整员工的薪酬，确保薪酬与绩效挂钩。
4. 完善福利制度：不断完善福利制度，如提供弹性福利、增加员工培训机会等，提高员工满意度。
三、具体实施措施和案例分析
1. 实施绩效考核：按照绩效考核体系，对各部门员工进行考核，确保考核的公正性和有效性。
2. 调整薪酬制度：根据绩效考核结果和薪酬制度，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬与绩效挂钩。同时不断完善福利制度，提高员工满意度。
3. 案例分析：以某电商企业为例，展示其绩效考核与薪酬制度的实施效果，包括销售额的提升、客户满意度的提高、员工积极性的提升等。
四、优化与完善建议
1. 建立完善的反馈机制：定期收集员工意见和建议，及时调整绩效考核和薪酬制度，确保其适应企业发展的需求。
2. 加强培训与激励：提供持续的培训机会，提升员工的专业和综合素质，同时设立激励机制，鼓励员工创新和进步。
3. 保持与行业标准的同步：定期评估行业标准，确保企业的绩效考核和薪酬制度保持与行业标准同步，提高企业的竞争力。
4. 关注员工心理健康：在绩效考核和薪酬制度中，关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工的工作和生活平衡。
综上所述，本文为电商企业提供了一套完整且具有操作性的绩效考核与薪酬方案。通过不断优化绩效考核体系、调整和完善薪酬制度、实施具体措施和案例分析以及提出优化与完善建议，旨在帮助企业提高经营绩效和管理效率，推动企业的持续发展。
薪酬考核方案13
随着电商行业的快速发展，电商运营岗位的重要性日益凸显。为了提高员工的工作积极性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至关重要。本文将介绍一套适用于电商运营岗位的薪酬绩效考核方案，旨在为企业的.薪酬管理提供科学依据，促进企业持续、稳定发展。
一、薪酬结构
1、基本工资：根据岗位需求和工作经验确定基础工资。
2、绩效奖金：根据员工业绩表现，以季度为单位发放绩效奖金。
3、福利：包括五险一金、带薪、节日福利等。
4、其他收入：如项目提成、培训补贴等，根据实际工作情况确定。
二、绩效考核指标
1、销售额：以季度为单位，考核电商运营人员所负责店铺的销售额，根据业绩增长幅度进行评分。
2、流量：考核店铺流量增长情况，包括新老顾客的访问量。
3、转化率：考核店铺商品的转化率，以销售额与访客数的比例进行评估。
4、商品管理：考核商品的上架率、库存周转率等指标，确保商品库存充足、货源稳定。
5、服务质量：考核客户满意度、售后反馈等情况，确保服务质量达标。
三、绩效考核周期与方式
1、考核周期：每季度进行一次绩效考核，年终进行综合评估。
2、考核方式：采用定性与定量相结合的方式，结合各项指标的数据分析结果进行评分。
四、绩效考核结果应用
1、绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，以激励员工提高工作效率和业绩。
2、岗位晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要依据之一，优秀员工有机会晋升至更高岗位。
3、培训与成长：根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工实现个人成长。
4、薪酬调整：绩效考核结果可作为薪酬调整的参考依据之一，对于表现优秀的员工可给予涨薪激励。
五、其他注意事项
1、保密性：绩效考核结果及相关数据应严格保密，防止信息泄露对员工造成不良影响。
2、公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观因素干扰，确保考核结果的客观性和准确性。
3、沟通与反馈：在绩效考核过程中，应注重与员工的沟通与反馈，及时解答员工疑问，帮助员工改进工作。
4、鼓励创新与团队协作：在绩效考核中，应注重鼓励员工创新和团队协作，表彰优秀团队和成员，提高员工的工作积极性和凝聚力。
薪酬考核方案14
一、被考核人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到
目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的.重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;
1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
薪酬考核方案15
一、权重系数
是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资标准
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459x1.5＝3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B医生的分数：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C医生的分数：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D医生的分数：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
经计算：A医生106分x37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元x50%x4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26x7%＝54.69元；
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；
B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000x20%=1000元；
B组扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60x10+60x5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7x20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130x1.4x2=5964元；
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319x10.07=3214元；B组组长的.绩效为：273x10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
医学专用科医生绩效考核标准
个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：
1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效标准
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核标准
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核标准
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核标准
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1x个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3x个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬标准
护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元／月；
2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万x80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和x护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资标准
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24x1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3x1.5＝4.5，昼班4个，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44x24＝850.56元；乙护士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分
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