考核方案

时间：2025-12-13 04:10:45 考核方案我要投稿

考核方案[热门]

　　为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的考核方案，希望对大家有所帮助。

考核方案[热门]

考核方案1

　　为提高营销部的销售意识，充分发挥部门的作用，积极开拓和维护客源市场，提高酒店的竞争力，增加酒店经营业绩及员工收入，特制定本营销部绩效考核办法：

　　一、查核人员：

　　除销售总监、美工、文员之外的营销部全体人员。

　　二、客房月查核指标：

　　净房费收入。

　　净房费收入包括协议单位、团队、集会等房费收入，但应剔掉转应收款部分，加上钩月应收款收受接管部分。即净房费收入=除散客外房费收入（含早）—应收款发生应收款收受接管（按收受接管期折扣）

　　三、人事福利政策：

　　各种假期参照旅店相关规定执行，享受旅店员工同等福利；各种违纪违规举动按旅店规定处置惩罚。

　　四、本方案实施底薪工资查核，薪资（奖励）按净房费收入的完成情况计提；执行本方案后，营销部原则大将不再享受旅店的其他奖励。

　　五、查核奖励要领。

　　（一）房费查核。

　　1、营销员底薪每人为1400——1800元。

　　2、新员工必须达到每人每月5万元营业额，如不到将不足部份乘以20%在底薪中扣减（指新员工前三个月，凌驾不提成）。

　　3、三个月后，每人每月必须达到10万元营业额如不到将不足部份乘以10%在底薪中扣减，凌驾按2%提成，超过50万以上以3%提成（但不包括10万元营业额）。

　　（二）餐费查核。

　　1、餐饮提成：餐饮消费（优惠部分不计），按1%提成；客房及其他提成：按2%提成。

　　2、西餐厅（自助餐券按推销一张奖励3元提成）、大堂吧、均不作提成。

　　3、喜宴及市政府的消费不作业绩查核。

　　4、原则上营销员须将餐饮预订单提前通知文员下单到餐厅收银台，时会可以电话先告知，事后半天内补单，收银员根据该单做好营销员的营业链接，现实营业发生后在预订单上列明食品、酒水等现实消费金额情况，以便财务后台统计和汇总。

　　六、销售员用度。

　　1、每月通讯费销售员补贴200元/人。

　　2、市内交通费销售员补贴200元每人，市区5公里内不派车，在销售用度中列支；

　　3、出差标准按旅店既定标准执行。

　　七、营销部个人薪资奖励的.分配。

　　财务部在次月10日前，根据本查核办法计算营销部及各销售员上月的薪资奖励，并及时将查核成果通报营销部和人力资源部。审核后的分配方案经总经理审批，审批后在每月15日旅店其他员工工资同步发放。八、违纪违规及其它申明：

　　1、营销人员在工作中呈现违纪违规举动并引起客人投诉、造成旅店经济或其他损失的，将取消该单业绩查核，并视情按每次200——500元扣款，月累计发现三次以上的将调岗处置惩罚；

　　2、如营销人员将不该属于本人的营业通过不正当途径占为已经有的，不管金额大小，查实一次即视为严重违规，取消当月查核奖金，情节严重的将予以辞退；

　　3、对营销人员的日常工作举动查核按《员工手册》执行，处分扣款按保功底资执行。

　　九、关于AR账：

　　1、所有AR账原则上必须在账目发生2个月以内收回，超过2个月提成方案详见附表。

　　项目2个月内，2——3个月收回，3——4个月收回，4—6个月收回，应查核业绩基数。

　　2、特殊单位消费款需放宽收受接管期的，则由销售部提出申报，经财务总监、董事长审批后执行响应的收受接管款折扣率。

　　3、如在催账过程当中发生坏账损失，营销人员将负全部责任。

　　十、如需修改本方案条款或有其它未尽事宜，旅店领导班子在管理人员集会上研究协商并决定。

考核方案2

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员

　　二、考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

　　2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核(考核的重点)：

　　指对每个管理人员要担当的'本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2—4项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

考核方案3

一、目的

　　为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　1、适用于公司所有职能部门；

　　2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

　　三、考核周期

　　具体周期细则参考SYS 【】001文《年度考核制度》执行。

　　四、考核指标详见附表1～附表3。

　　五、考核说明

　　1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

　　2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

　　3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

　　4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的.数值，按实计分；

　　5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为

　　服务型部门；

　　6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

　　7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

　　8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》执行。

　　六、附则

　　1、本制度于3月1日起正式实施；

　　2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

　　3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：20xx年xx月xx日

　　附表2：

　　综合管理部考核表

　　考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：20xx年xx月xx日

　　档案编号：填表日期：20xx年xx月xx日

考核方案4

　　为深入贯彻、落实《襄樊职业技术学院关于推进课程考核系统化改革的原则意见》（试行）文件精神，以服务为宗旨，以就业为导向，为社会主义现代化建设培养高素质高技能人才，必须进一步深化教学改革，加强对导游专业课程考核改革的研究和探索，深入推进导游专业课程考核系统化改革，建立符合社会发展和经济建设对高技能人才需求的多形式、多层次的课程考核方式，导游专业紧密结合本专业课程特点，制定本考核方案。

　　一、总体要求

　　（一）考试形式多样化

　　通过多样化考核形式真实考查出学生的`综合素质和能力，除继续做好传统的笔试（闭卷考试、开卷考试、半开卷考试）与口试外，鼓励采用成果性考核（大作业、调研报告、读书报告、课程设计与课程论文等）、操作任务考核（实际操作、情景描述等）、自我评定与小组评定考核（学生笔记、学生学习总结、小组协作与配合意识、团队贡献等）等多种方式进行考核，特别提倡两种或多种考核形式相结合来全面评价学生。

　　（二）考核内容科学化

　　考核内容要有利于促进学生职业能力的培养，有利于培养学生分析和解决问题的能力、文献资料检索能力、写作能力、表达能力、独立思考能力和一定的创新能力，减少死记硬背内容，增加动手操作考核内容。并将所有课程分为A、B、C三类课程（A类为纯理论课，B类为教学做一体化课程，C类为纯实训课），针对不同类型课程制定不同的考核方案。

　　（三）考核时间全程化

　　根据导游专业人才培养方案，引入形成性评价理念，打破“一刀切”的考核时间模式，做到考核全程化。结合课程特点，合理地确定平时考核与期末考核的比例。平时考核注重学生的学习态度、考勤、回答问题与讨论、作业和实践操作技能情况、小论文（读书报告）的撰写能力等，期末考核侧重知识的理解与综合运用能力。

　　二、考核方案

　　（一）A类课考核标准

　　A表一考核标准

　　成绩比例序号考核项目考核内容(%)根据其在平时学习过程中的考勤、提问、作业、团队精神、合作能力1学习过程考核等进行评分，详见A表二2期末理论考核综合测试学生对本门课程理论知识掌握程度，详见A表三合计7010030A表二学习过程考核标准

　　序号123考核项目学习质量学习态度协作能力考核内容提问、作业、课程论文、演讲、读书报告等考勤、操行（根据教学日志）团队精神、合作能力合计成绩比例(%)603010100A表三期末理论考核标准

　　成绩比例序号考核项目考核内容(%)各课程根据本课程实际情况选择合适的考核项1目2345合计适的考核内容100各课程根据本课程实际情况选择合

　　（二）B类课程考核标准

　　B表一考核标准

　　成绩比例序号考核项目考核内容(%)根据其在平时学习过程中的考勤、提问、作业、期末项目实训、团队1学习过程考核精神、合作能力等进行评分，详见B表二2期末理论考核综合测试学生对本门课程理论知识掌握程度，详见B表三合计6010040B表二学习过程考核标准序号123考核项目学习质量学习态度协作能力考核内容提问、作业、课程论文、演讲、读书报告及期末项目实训等考勤、操行（根据教学日志）团队精神、合作能力合计成绩比例(%)801010100B表三期末理论考核标准

　　成绩比例序号考核项目考核内容(%)各课程根据本课程实际情况选择合适的考核项1目2345合计适的考核内容100各课程根据本课程实际情况选择合

　　（三）C类课程考核标准

　　C表一考核标准

　　成绩比例序号考核项目考核内容(%)根据其在平时学习过程中的考勤、操行、提问、作业、项目实训报告、1学习过程考核实训总结、团队精神、合作能力等进行评分，详见C表二2实训操作考核综合测试学生对本门课程操作项目掌握程度，详见C表三合计5010050C表二学习过程考核标准

　　序号123考核项目学习质量学习态度协作能力考核内容提问、作业、项目实训报告、实训总结考勤、操行（根据教学日志）团队精神、合作能力合计成绩比例(%)6030101C表三实训操作考核标准

　　成绩比例序号考核项目考核内容(%)各课程根据本课程实际情况选择合适的考核项1目2345合计适的考核内容100各课程根据本课程实际情况选择合

考核方案5

　　一、总体思路

　　（一）考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本公司所有设计人员。

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）

　　考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

　　（四）考核关系

　　由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标

　　工作业绩考核表（满分100分）

　　关键性业绩指标考核目标值权重得分

　　新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20

　　设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10

　　项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10

　　设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5

　　设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

　　设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15

　　设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10

　　设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 10

　　设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10

　　设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5

　　（二）工作态度指标

　　工作态度考核表

　　考核标准（满分100分）

　　指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

　　工作责任心强烈30有24一般18无6 30

　　工作积极性非常高25很高20一般15无5 25

　　团队意识强烈25有20一般15无5 25

　　学习意识强烈20有16一般12无4 20

　　（三）工作能力指标

　　工作能力考核表（满分100分）

　　指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

　　设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25

　　沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20

　　学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15

　　理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10

　　（四）年度绩效考核

　　年度绩效考核表（满分100分）

　　指标类型所占权重折合分数实得分数

　　工作业绩70% 70

　　工作态度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合计100% 100

　　特别加分事项：

　　注：特别加分事项需要附相关证明材料

　　绩效考核总评：

　　绩效改进意见：

　　期末评价

　　优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核实施

　　设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　（一）计划沟通阶段

　　①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　（二）计划实施阶段

　　①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　（三）考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的`方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　（一）绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　（二）绩效结果运用

　　1.薪酬调整

　　设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

　　④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2.培训

　　年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、绩效申诉

　　（一）申诉受理

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

　　（二）提交申诉

　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　　（三）申诉受理

　　人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

　　（四）申诉处理答复

　　人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

考核方案6

　　一、考核内容

　　一、五项评比：（卫生、早操、午间操、午休、晚寝）15分

　　二、读报（准时下班落实每天工作，维持纪律等）10分

　　三、按时记录上交班主任工作台帐（家访、谈话团队班活动记录等）10分

　　四、上足上好班会课（有目的、有要求、有内容）10分

　　五、黑板报和班级财产管理（每月底出刊，每月初检查班级财产管理情况）10分

　　六、学校、各处室布置的工作任务落实完成（各种考试、教育、实践、活动、竞赛等）10分

　　七、杜绝“三种现象”（上网、抽烟、打架）15分

　　八、班主任会议（必须准时参加会议并作好记录）5分

　　九、“长明灯”现象（晴好天气不开灯）10分

　　一十、逃课（平时上课、周六补课等）10分

　　二、记分和考核方法

　　一、五项评比：15分

　　月总分在98分以上得15分，在95－97.9之间得10分，在85－94.9之间得5分，84.9分以下得0分。

　　二、读报：10分

　　月读报在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。

　　三、按时记录和上交班主任工作台帐：5分

　　台帐记录全得5分，记录稍缺得2分，台帐不交（每月一次）扣10分。

　　四、上足上好班会课：10分

　　上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。

　　五、黑板报和班级财产管理：10分

　　按时刊出黑板报和无财产损坏得10分，严重损坏公物（质视损坏情况）最高扣20分。

　　六、学校、各处室布置的工作任务落实完成：10分按质按时完成得10分，不完成不得分。

　　七、杜绝“三种现象”：15分

　　无三种现象发生得15分，其中发生一次得5分，有处分（抽烟、打架）扣20分。

　　八、班主任会议：5分

　　准时参加并记录好会议内容得5分，公事请假不能出席得3分，无故不参加不得分。

　　九、“长明灯”现象：10分

　　查到晴好天气开着“长明灯”二次扣5分，五次以上扣15分。

　　一十、逃学：10分

　　无逃课得10分。有逃课学生屡禁不止不得分。

　　三、考核规定

　　一、当月正常做好班主任工作给予考核。

　　二、当月病事假累计超20天，不予考核。

　　三、班上有严重违法违纪学生（派出所立案）不予考核。

　　四、当月班上有三人次打架并有行政处分的'不予考核。

　　五、当月班上有流生者不予考核。

　　四、考核奖等次

　　当月考核奖与当月的考核分挂钩。具体等次如下：

　　一、90－100分为优秀级得70元

　　二、75－89分为良好级得60元

　　三、60－74分为合格级得45元

　　四、60分以下为不合格级得0元

　　五、其它

　　一、班级学额以50人为核算单位，每超5人的，加奖3元；

　　二、本办法作为班主任“评优”的重要依据（每月考核分在90分以上）

　　三、有流生扣当月考核奖70元，当年度不得评优评先；

　　四、本办法从20xx年10月执行，考核办法中未尽事宜，解释权属校长室。

考核方案7

　　一、前言

　　1、考核周期：绩效考核分为月度、季度、年度三个周期，根据不同的岗位和工作性质，选择合适的考核周期。

　　2、考核标准：根据员工的工作表现，制定详细的考核标准，包括任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。

　　3、考核方式：采用上级评价与同事评价相结合的方式，确保评价的客观性和公正性。同时，员工也可以进行自我评价，提出自己的改进意见。

　　二、绩效考核结果的应用

　　1、绩效奖金：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖金。绩效奖金占工资总额的百分比可根据岗位性质和公司发展阶段进行调整。

　　2、工资调整：根据绩效考核结果，对员工的工资进行相应的调整。优秀员工可以获得额外的绩效加薪，表现欠佳的员工可能面临工资下调或淘汰的风险。

　　3、培训与发展：绩效考核结果可以为员工的培训和发展提供依据。对于表现优秀的员工，公司可以提供更多的培训机会和职业发展通道。

　　4、员工激励：绩效考核结果可以作为员工评优、晋升、奖金等奖励的重要依据。这样可以激励员工更加努力工作，提高工作效率和绩效。

　　三、具体实施步骤

　　1、制定绩效考核方案，明确考核周期、考核标准、考核方式等内容。

　　2、培训全体员工，使他们了解绩效考核的意义和目的，以及如何参与和配合绩效考核工作。

　　3、组织实施绩效考核，确保评价的客观性和公正性。在考核过程中，上级应与员工进行沟通和反馈，帮助员工改进工作，提高绩效。

　　4、分析绩效考核结果，找出存在的问题和不足，提出改进措施和方案。

　　5、根据绩效考核结果调整工资，并公示调整结果。对于优秀员工的奖励和表现欠佳员工的调整，应向全体员工公开，以便接受监督和反馈。

　　6、定期对绩效考核方案进行评估和修订，不断完善和优化方案。根据公司的实际情况和员工反馈，不断调整考核标准和方式，确保方案的适用性和有效性。

　　四、方案执行中的注意事项

　　1、确保绩效考核方案的公开、公平、公正，避免不正当手段和利益交换等行为的发生。

　　2、在方案实施过程中，应注意与员工的沟通和反馈，避免对员工的'情绪和工作积极性造成负面影响。

　　3、在工资调整过程中，应注意保密工作，避免因个人隐私泄露而引起的纠纷和诉讼。

　　4、定期对绩效考核方案进行审计和监督，确保方案的执行效果和公司的财务安全。

　　总之，本工资绩效考核方案旨在激励员工提高工作效率和绩效，促进公司的发展和壮大。通过合理的绩效考核体系和工资调整机制，我们可以更好地激发员工的工作热情和创新精神，为公司创造更多的价值。同时，我们也要不断优化和完善方案，确保其适应公司的发展需要和员工的实际需求。

考核方案8

　　我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。

　　一、目的

　　通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

　　二、考核原则

　　（一）公平原则

　　全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。

　　（二）严格原则

　　严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

　　（三）公开原则

　　绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

　　（四）奖惩结合原则

　　考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

　　（五）沟通与反馈原则

　　考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

　　三、考核对象

　　全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。

　　四、考核内容

　　考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。

　　（一）团队管理

　　包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

　　（二）服务功能

　　包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

　　（三）服务效果

　　从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。

　　五、签约要求

　　（一）制度

　　以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

　　（二）宣传

　　各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

　　（三）签约

　　以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》（见附件2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。

　　（四）记录

　　居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》（见附件3）。

　　（五）服务

　　按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

　　（六）评价

　　各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的`评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。

　　（七）总结

　　各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。

　　六、考核方法及流程

　　家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

　　一级考核

　　建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

　　二级考核

　　结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。

　　三级考核

　　旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核，建议半年和年终各考核1次。考核流程：

　　考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。

考核方案9

　　为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水平，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的.通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。

　　一、考评范围和内容

　　（一）考评范围。

　　县各乡镇。

　　（二）考评内容。

　　草原生态保护补助奖励政策落实情况。

　　二、工作步骤和方法

　　（一）实施阶段。（6月25日-6月30日）

　　1、自查。各乡镇成立工作组，开展自查验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容（详见附件），形成自查报告。

　　2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。

　　（二）整改阶段。（7月1日-7月5日）

　　各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。

　　三、工作要求

　　（一）加强组织领导，落实工作责任。

　　各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的工作机制。要根据实施方案的要求，层层落实责任，认真组织实施。

　　（二）加强工作配合，形成监管合力。

　　各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。

　　草原补助奖励考评

考核方案10

　　1.1学生反馈考核(10%)

　　每班由班主任负责选出一名责任心的同学，由教务科统一负责管理，培训如何填写《教师授课情况统计表》，包括:学生出勤、听课教师、授课形式、组织教学、作业检查等，负责班级记录的学生于每周六中午将本周记录情况送到教务科汇总，教务科定期召开学生座谈会并征求修改、改进意见，教务科对学生反馈表，进行分类统计，并汇总记入教师量化考核月报表;

　　1.2教师本人考核(10%)

　　作为教学一线教师，除了要让学生认真听讲之外，更重要的是对学生多方面能力的培养，授课教师需要认真准备每一堂课，及时备课、认真讲授，根据自己在本月内的'教学表现及学生反馈进行自评，客观地填写教师量化考核月报表，填写无误后上交至教研室主任;

　　1.3教研室考核(20%)

　　每一位教研室教师统一服从教研室主任统一管理，教研室主任将根据该教师的授课计划、课件制作、教学材料书写、教研活动、听课、教学检查、服从安排等方面进行考核，教研室主任先给每一位教师打分，然后与教师自评进行核对，如上下相差超过3分时，应及时与当事人沟通，保证量化考核公正、公平，填写无误后上交至教务科;

　　1.4教务科考核(30%)

　　教务科考核主要负责授课评价、听课、考务管理和教学秩序四个方面。授课评价包括:每个月教务科将会安排校教学专家组、督考室、教务科、教研室主任走进课堂去听课，根据听课评分标准给每位教师打出相应分值，并保证每一位授课教师在本月都被听课，最后由教务科对听课分数进行汇总，计入教师量化考核月报表;听课包括:检查校教学专家组、教务科、教研室主任、教师(专兼)是否完成听课任务;考务管理包括:出卷、监考、阅卷、成绩等方面;教学秩序包括:侯课、上课、下课三个大方面，对于教学秩序检查结果每天公示，每周汇总(学生反馈+教务科检查)公示，做好记录，于月末汇总计入教师量化考核报表(教研室主上报与教务科考核);

　　1.5督考室(10%)

　　督考室除负责教师日常行为规范考核外，还将负责听课、出勤、学生满意度的统计、测评，每月末将由督考室教师走进班级对该班授课教师进行测评，然后汇总计入教师量化考核报表;

　　1.6校教学专家组考核(20%)

　　校教学专家组参与日常教学秩序检查、听课、教研活动等多方面工作，具有一票评优和否决权。最后由教务科汇总教师月考核报表，检查无误后，由校教学专家组审核，对于校教学专家组在听课、检查过程中存在的问题，以数值的形式体现在每位教师的量化考核分数中，使每位教师都能得到一个公正、公平的分数，审核通过后上报督考室公示。教师量化考核实行月报表(见表一)，每位教师、教研室主任、教务科、校教学专家组将严格依据《教师量化考核方案》对每位教师进行考核，充份体现公正性、客观性、准确性、以人为本的原则。

　　2量化考核方案考核结果

　　教师量化考核方案的实行主要是针对授课教师，即是奖励也是约束，教学质量是学校的生命线，是全面实施素质教育的支撑点。而教师量化考核方案建立了一种新型的组织管理模式，增强了教师的自控力度。同时也保证教学秩序的正常进行，使各教学环节得到落实和提高，进一步促进教学质量的控的控制与改进。那么衡量教学质量最客观的标准则是满意度，在我校实行教师量化考核标准后，我校教育教学质量得到了明显提高。

　　3量化考核方案考核结论

考核方案11

　　1.0目的：

　　1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

　　2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

　　2.0适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则

　　1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

　　2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

　　3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4.0工作职责

　　1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

　　2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

　　4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5.0人员分类及考核权限

　　1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表

　　2、考核权限的分配如下表所示：（见附表

　　6.0考核内容

　　1、绩效考核具体内容说明

　　①、工作业绩考核：

　　硬指标：指有明确的数字达成xx的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的.考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成xx或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

　　a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。

　　a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

　　b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、奖惩

　　a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

　　b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

　　2、考核内容绩效分配（见附表

　　①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

　　②、“xx贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。 ③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分

　　第九条考核流程

　　1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

　　②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

　　③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

　　2、年度考核流程（管理人员）：

　　①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

　　③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

　　⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。第十条考核结果等级分布（见附表4）

　　第十一条员工参加考核说明

　　1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

　　2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

　　3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

　　4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

　　第十三条绩效考核申诉

　　1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

　　3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

　　4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　第十四条本方案根据公司

　　《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

考核方案12

　　一、引言

　　绩效考核是管理者对员工工作表现进行评价和激励的重要手段，对于提高组织内部效能、激发员工积极性具有重要作用。然而，传统的绩效考核方案存在指标不明确、权责不分明、反馈不及时等问题，导致绩效考核成为摆设。因此，本文将探讨如何通过优化绩效考核方案，实现部门的高效运转。

　　二、设定明确的目标与指标

　　1、明确目标：明确的目标是绩效考核的基础，可以帮助员工清晰了解工作重点和期望结果。管理者应与员工共同制定目标，确保其具有可衡量性和可达性。

　　2、设定关键指标：绩效考核应建立在具体的指标基础上，从而使员工的工作表现更加客观可量化。关键指标应能够直接反映员工的工作质量和效率，同时与部门整体目标相一致。

　　三、合理分配权责

　　1、明确工作职责：明确员工的工作职责，避免重复劳动和责任模糊。每个员工应清楚自己的工作范围和职责，并对其负责。

　　2、分配适当权力：赋予员工适当的决策权和自主权，使其能够独立思考和解决问题。适当的权力分配可以提高员工的工作积极性和责任感。

　　四、建立有效的反馈机制

　　1、定期面谈：定期与员工进行面谈，及时了解他们的工作情况和困难，并给予指导和支持。面谈应注重沟通和互动，激发员工的积极性和创造力。

　　2、实时反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，包括肯定和建议，帮助他们改进工作方法和提高工作效率。同时，也应鼓励员工互相之间给予反馈和帮助。

　　五、激励措施

　　1、绩效奖励：根据员工的'绩效表现给予相应的奖励，包括、晋升机会等。奖励应与绩效挂钩，公平公正，激发员工的工作积极性和竞争力。

　　2、职业发展：为员工提供职业发展机会和，帮助他们提升个人能力和职业素质。职业发展的机会可以激发员工的积极性和承担责任的意愿。

　　通过设定明确的目标与指标、合理分配权责、建立有效的反馈机制和激励措施，可以优化绩效考核方案，提升部门的工作效率和运营能力。绩效考核不仅是对员工工作表现的评价，更是激发员工潜力和推动组织发展的重要手段。因此，管理者应根据部门的实际情况和发展需求，制定适合的绩效考核方案，不断完善和优化，实现部门的高效运转。

考核方案13

　　一、考评原则：

　　遵循“客观公正、脚踏实地、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　（二）员工年度综合考评。

　　结合研讨员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。

　　1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核方法》。

　　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作看法（15%）工作本领（25%）忠诚度（15分）团队精神（15%）制造性（15%）组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

　　（三）公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。

　　五、相关事项规定：

　　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。

　　（二）年终综合考评后，由公司研讨恰当计发年终考评奖，并确定详细金额。

　　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研讨，可赐予必需的嘉奖金额。

　　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研讨确定，可优先晋升、加薪。

　　（五）在企业经营管理中对公司有重大奉献、制造较大的直接或间接效益的员工，由总经理确定赐予必需的嘉奖。

　　六、时间布置：

　　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

　　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项：

　　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的`同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　（二）员工在年终考评测评中应秉着脚踏实地、客观公正、认真负责的看法，照实反映自我一年来的工作表现，做到不任意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

考核方案14

　　福州地区某供水企业是一家国有大型企业，成立于50年代，至今有近50年的历史了，属国家二类大型企业。主营自来水的生产销售，自来水管网的建设维护、管道工程的施工和二次供水的设计。公司现有水厂六座、三个营销分公司以及管线所、给水水质监测站、二次供水分公司等基层单位，职工近1400人，专业技术人员约400人，管理人员约150人，一线生产人员约800人。是一家集供水供应、销售服务、供水设施养护及给排水设计施工于一体的大型国有企业。

　　1福州地区某大型供水公司薪酬现状与存在问题

　　该供水企业是国有企业，是我市自来水生产和供应，以及提供水相关配套的国有企业。企业是由原计划经济体制下的城镇自来水厂转制而成立的，目前的薪酬制度是在原先的计划经济体制下的工资制度转变为以岗位工资和绩效薪酬相结合的薪酬制度，薪酬分配基本上与传统的行政事业单位分配制度相同。现状主要表现在：

　　1.1人力资源观念相对滞后

　　原来企业都没有专业的人力资源部，而只有“人事科”，其主要工作只是传统意义的人事管理工作如职称管理、人事档案管理、劳动合同管理、工资管理等。

　　1.2薪酬受行政干预影响大

　　因为由于历史原因，该企业和我国大部分的供水企业一样还属于国有企业。这对企业的薪酬体系带来很大影响，有的地方政府不仅控制企业的工资总额和最高工资，而且直接干预企业内部工资比例等具体的管理决策，这使企业的薪酬管理自难以落实。

　　1.3工资标准制定不科学，平均主义彩色浓

　　现在自来水公司实行岗位工资在制定工资标准时并没有通过科学全面的岗位评估，而主观评定因素起决定作用，岗位工资层级差别很小，如此微小的差别根本起不了什么激励作用。薪酬体系的激励功能被大大弱化就会导致人浮于事，效率低下或者最终导致关键岗位人才流失。受传统薪酬分配体系的制约，薪酬分配普遍存在着“大锅饭”与“不公平”现象。一方面表现为员工之间的收入差距过小，另一方面表现为工资、奖金与个人承担责任、实际付出、及贡献大小不相符，这样容易挫伤员工的积极性。企业的岗位工资按照职位级别设计，员工岗位工资系数之间的差距过小，无法体现因岗位不同对企业贡献不同的差异。以往年薪酬为例，由上级机关进行工资总额的指标包干，然后进行分配，其薪酬结构是：员工收入＝档案工资＋岗位工资＋奖金＋各种福利和津贴+绩效工资。公司高层实行年薪制同完成水量的产销及水费收缴率相挂钩，由上级机关进行绩效考核后发放。

　　1.4薪酬结构稳定各项福利较健全

　　供水企业的薪酬结构是比较稳定的，它的各项福利是较健全的，除了严格执行国家的“五险一金”外，还为全部职工办理了企业年金，商业性补充养老保险等。但从员工薪酬构成的各个部分来分析，该公司薪酬存在的主要问题有：

　　1.4.1岗位工资体系不完善

　　由于人力资源管理的基础薄弱，该公司没有建立完善的岗位管理体系，导致岗位职责不清、甚至还有职责交叉和重叠现象。岗位工资的级别和水平确定没有一个明确、科学的依据；现有的岗位工资主要依据行政级别来确定，没有按照员工的能力、职业发展兴趣来建立工资晋升通道。

　　1.4.2薪酬结构不合理

　　该公司绩效考核体系与薪酬体系链接度不够高。目前，大多数供水企业的工资结构主要由个人档案工资、岗位工资、奖金三个部分组成，其中，档案工资和岗位工资都属于固定工资，且占员工收入的绝大比例。奖金虽然是浮动工资，简单的把奖金等同于绩效工资，奖金的发放与公司的经营效益、部门绩效和员工绩效挂钩不紧密，员工干好干坏、干多干少照样拿奖金。岗位技能工资的每一级的级差不明显，未能充分体现技能上的差距。

　　1.4.3薪酬增长幅度缓慢激励作用不大

　　从上世纪90年代开始该公司整体工资年增长率在10%左右，特别是近几年来，大多数公司的薪酬总额都在增长，但由于其薪酬体系不完善、机构臃肿、薪酬的内部不公和缺乏激励性及人员膨胀等问题，导致整体工资水平虽然逐年增长，但员工的工作满意度不高，工作积极性未见相应提高。既企业又增加了人力资源成本又没有起到通过工资水平的.提升来激励员工提高工作积极性和工作能力的作用。

　　1.4.4薪酬体系同企业发展目标不适应

　　薪酬体系的设计应服务于企业发展目标，现在该公司的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分，谈不上为企业的发展目标而服务。如公司中层管理者层薪酬高于技术岗位人员很多，这样会造成员工为了更多的薪酬都想往管理岗位挤，同时因为管理岗位有限，一旦员工没法晋升到管理岗位，就会觉得工作没盼头，没动力，不利于企业专业技术人才的培养。企业的发展目标需要人才去实现，因此在设计薪酬时就要充分考虑到技术人员的薪酬晋升渠道，这样才能留住人才为企业的发展目标贡献力量。

　　2薪酬问题的成因分析

　　2.1历史问题多、承受压力大

　　由于该公司是一家国有企业，在福州是属于自然垄断的行业地位，受到外界竞争压力比其他行业要小很多，因此职工在观念上还抱着以前的铁饭碗，干好干坏一个样“大锅饭”的心态，害怕薪酬改革触动其利益。众所周知，国企不仅承担企业的职责，还要承担很多社会职能，而且国企的“婆婆”太多，因此在涉及到全体职工利益的薪酬问题时，需要承受的各方面的压力是很大的，比如在加大绩效比例方面，就存在一线职工与科室职工分配上的矛盾，由于管制国企的单位很多，在外部和内部上压力就很大。此外因为体制的原因（很多是几代人都在公司工作，近亲繁殖和裤带现象严重，人际关系复杂）造成阻力重重，同时领导在加薪或绩效比例上还存在主观评判因素，不够客观，缺乏量化的评判标准。

　　2.2观念落后创新不足

　　因为该公司的管理层在薪酬这个问题上总体是求稳为主，特别在对于新事物的接受要有一个过程，比如岗位分析的认定、工作的定量测评方面等需要一个重新学习和了解的过程。

　　2.3绩效管理体系尚不完整

　　公司同各下属单位签订《目标责任合同书》，按季度进行考核。对员工个人的考核，目前主要体现在考勤、劳动纪律等方面，但没有建立针对个人的考核体系。绩效反馈机制也尚未建立，绩效体系的作用远未发挥出来。

　　2.4新旧体制交替，同工不同酬，薪酬增长不大

　　由于目前国企正处在一个新旧体制交替的时期，即由以往的计划经济体制向市场经济体制过渡，人员有以往正式工和劳务工、外聘工之分，造成同工不同酬。正式员工和劳务工、外聘工在同一岗位工资相差也很大。

　　3薪酬问题的对策与建议

　　现在该公司按照福州市政府的要求要进行现代化企业改制，这是一个很好的对薪酬改革的机遇。首先要让职工了解并认同企业的薪酬改革，可以利用班、组、科室每周学习的机会对现有的薪酬制度进行分析探讨广泛宣传，让职工对现状充份了解，并进行发表意见，让广大职工参与到薪酬改革中去，以提高参与积极性。然后薪酬改革方案以职工代表大会的形式通过。通过宣传让上、下职工有一个充分的思想准备，这样改革起来阻力就会减少。此外还可以聘请专业的咨询管理公司，他们有丰富的专业经验，能对企业的管理进行量身定制方案，可以借助他们的力量来完成薪酬改革。针对其问题，可以具体分为以下几个操作步骤：

　　3.1建立规范有序的岗位管理体系

　　结合企业自身的特点先对组织结构进行优化设计和对每个岗位工作进行分析，建立规范有序的岗位管理体系。根据该公司各个岗位对企业的相对价值，明确其薪酬等级，实现定岗定编管理，适当精简人员；另外企业通过工作分析，界定清楚各部门岗位设置及岗位职责，建立责、权、利清晰的岗位责任制，规范岗位名称和级别，引进竞争上岗人员选拔机制，在内部建立起能上能下、能退能进的竞争机制，激发内部活力。

　　3.2调整薪酬结构，增强激励作用

　　运用岗位测评方法，客观、细致地评定不同岗位的价值差异，以此为基础建立合理的岗位工资体系，适当拉开不同岗位之间员工收入的差距，尤其是企业核心岗位员工与一般岗位员工的收入差距，彻底解决企业目前薪酬分配的平均主义问题，提高薪酬的内部公平性，真正实现以岗定薪的薪酬管理目标。使薪酬的导向作用与激励作用更加突出。

　　3.3建立科学的绩效评估体系

　　①将各部门签订的《目标责任合同书》进行分解，并与岗位说明书结合，建立完整的《部门绩效指标库》，并确定了指标的评价标准。②建立一整套完善的包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估（考核）、绩效反馈四个环节在内的绩效管理系统。完善考核指标建立流程、设计相关表单和制度等。明确了考核流程、考核周期、考核结果应用等，使得绩效指标与绩效管理体系一起构成完整的绩效考核方案。此外对考核结果进行更有效的运用，使之成为工资奖金发放、薪酬等级升降、人员调动、职位升降、待岗解聘的重要依据，发挥绩效考核体系作用。

　　3.4突出薪酬内外公平性使之有竞争力

　　当企业的内外部环境发生了变化时，随着岗位的调整、员工技能水平的变化，就会影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。此外，通货膨胀、行业或地区薪酬水平的改变、企业所处竞争地位的变化和企业竞争策略的调整等，也会引起企业薪酬水平的不断调整。综上所述，需要对市场上同岗位同级别的薪酬进行调查了解，要设置专人定期收集劳动力市场上薪酬水平变化状况，作为薪酬调整的依据。在进行薪酬调整时，要注意在调整几次之后，常常会导致企业原先设置的薪酬结构中各项组成部分所占比例已不再符合当初的设想。因此，除非这种改变符合企业的期望。否则，为保持薪酬各组成部分的相对稳定，企业也需要定期对其进行一定的修正。企业要留住人才，不仅要给员工提供有市场竞争力的薪资，还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，以此来提高员工的满意度，让企业的薪酬在行业内部和社会外部具有可比性使之公平有竞争力。

考核方案15

　　一、指导思想

　　为加强学校学生安全管理，进一步推进班级安全工作规范化、制度化，充分发挥班主任在管理上的责任性、主动性和创造性，体现工作价值，推动良好班集体的建设，全面落实我校各项安全管理制度，鼓励先进，特制定本考核方案。

　　二、考核等次

　　根据班级安全工作实绩，考核结果分为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。

　　三、考核原则

　　1、采用百分制记分法：优秀：综合得分须满90分（含90分）；良好：综合得分须满85分（含85分）；合格：综合得分在65--84分之间；基本合格：综合得分在60--64分之间；不合格：综合得分在60分以下。

　　2、各等次名额保持合理比例：班主任优秀比例占班主任总人数的20%-25%；良好比例占班主任总人数的30%-35%。

　　科任老师由于安全管理工作相对较轻，因此优秀与良好比例亦相应有所减少，优秀占全部科任教师的10%-15%；良好占全部科任教师的15%-20%。

　　3、实行一票否决制：在评估当学期，班主任或科任教师若出现以下情况者，取消班级安全评估资格，视作不合格。

　　（1）有体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响或被上访至教育局以上主管部门的。

　　（2）因教育、保护、管理不当等原因，造成重大伤害事故，或事后处理不利，给学校声誉造成不良影响的。

　　（3）学校布置的班会课主观不上，造成班风、学生行为规范等方面较原有基础明显下降，或造成其它安全事故的。

　　4、班级安全考核定为“基本合格”并限期作出整改，整改不力的视为“不合格”。

　　5、班级安全考核结果作为今后提高教师待遇，拉开福利差距，评选各级各类德育先进个人的依据。

　　四、等次条件

　　1、合格：班主任能经常性地对学生进行安全教育，并结合本班实际情况开展各种安全宣教和行为纠错工作。学生行为无严重违反校规校纪情况，懂得基本的安全自我保护常识。学校布置的各项安全工作能按时完成，班级学生无重大安全事故发生，班主任安全工作基本令人满意。科任教师课堂秩序井然，无安全事故发生，对学生中出现的`安全隐患能及时上报或处理。

　　2、良好：班主任经常性对学生进行安全教育，作用明显，能及时发现本班中存在的安全问题并作出有针对性的改进，学生行为无违反校规校纪情况，具有基本的自我安全管理能力。学校布置的各项安全工作能较好完成，班级学生无一例安全事故发生，班主任安全工作颇为扎实，学校和家长比较满意。科任教师课堂秩序良好，对学生因生病或其它原因而造成的安全隐患能及时正确处理或上报班主任，能协助班主任组织好本班学生参与学校活动。

　　3、优秀：班主任教育作用显著，能结合本班学生思想行为实际创造性地开展宣教工作，学生举止文明、严守规章，具有较强的自我安全管理能力。学校布置的各项安全工作能出色完成，班级学生无安全事故发生，班主任工作极为扎实，深受学校和家长普遍赞誉。科任教师能结合所教学科进行安全教育，课堂秩序良好，能主动协助好班主任组织本班学生参与学校活动，对学生上报的本班安全情况不推诿，不迟误，及时正确处理。

　　五、考核内容

　　（一）、师德师风（40分）

　　1、禁止体罚、惩罚和侮辱学生。 10分

　　2、禁止上课迟到、旷到、早退。 10分

　　3、禁止酒后上课。 5分

　　4、热爱学生、关爱特殊学生。 5分

　　5、语言得体，引导正确。 5分

　　6、带队出退操、放学监管得力。 5分

　　（二）、安全教育（36分）

　　1、根据学校工作布置上好安全教育课。 10分

　　2、经常性对学生进行安全教育，学生行为规范。 5分

　　3、认真组织学生参加学校的每次安全教育活动，监管有力。6分