第二章 管理相对论的定义

所谓管理相对论，简而言之，就是一种基于相对分析基础上的管理方案。正如《老子》所言：天下皆知美之为美，斯恶已；皆知善之为善，斯不善已。天下没有绝对的好与坏，同样，员工的好坏也是相对而言的。引申到管理上，就是对员工的管理，要建立在对员工所作业绩的相对比较基础上。

怎么理解？简单的说，说是当我们想要评价一位员工的时候，无论当初给其定了怎样的指标，还是要结合同一平台其他员工的表现来综合判断。正所谓兵无定势，水无常形。环境时时在变，不能以一成不变的标准来衡量。

打个比方，国际贸易中，不同国家的货币，需要通过汇率转换成同一种货币——美元后再进行结算。这样，无论是什么国家，都可以在一个相对公平的平台上进行交易。同样，我们衡量各国的经济水平时，也需要将每个国家的财富首先按汇率转换成美元后再进行横向对比。也只有这样的对比，才是有意义的。如果我们跳开汇率的差异而直接以各国货币的绝对数量来进行比对，就不可能得到客观的结果。

绩效管理最终的目的是为了提升企业的绩效，但前提是必须要识别出每位员工的真实绩效水平。如果我们只是局限于一些绝对性的指标来衡量员工的绩效，就好比用各国货币的绝对值来衡量各国的财富一样荒谬。如果真是这样衡量的话，那么世界各国的财富排名就要重新进行了。美国肯定是与世界头号强国无缘了，而买颗大白菜都要挑一担纸币的非洲小国津巴布韦将登上世界强国的大舞台。这是不是很荒谬？但这样荒谬的事，却经常在我们的企业中发生。这是因为，各国的货币汇率是常识，直接有公式可以套用，是显性的。而项目或不同时间段之前的差异是隐性的，没有直接的数据可以参考，需要管理者通过数据的分析进行提炼。而这数据的分析和提炼，正是我们众多管理者所欠缺的。

很多管理者都有一个误区，认为恶法胜于无法，有绩效管理总比没有绩效管理好。其实不然。在没有绩效管理的时候，我们至少还能凭直觉大致地判断出员工的优劣。虽然会有误差，但毕竟不至于太离谱。而一旦我们用了一套不成熟的绩效管理体系，得出了误差很大甚至于截然相反的结论，则不但对部门的整体业绩没有帮助，反而会很大程度上削减员工的工作积极性，进而使整个团队陷入低谷。所以，我们要有这样一个观念——绩效管理体系不可以轻易推行。摸着石头过河，则很有可能过不了河而直接被水冲走。必须从报表开始，构建整套完整的绩效管理体系。接下来，让我们一步步来共同构建。