员工对公司建议

[精选]员工对公司建议

员工对公司建议1

　　摘 要： 依据组织管理目标，通过各种激励因素和激励举措有规律的结合使用，对被激励者形成一种激励目的的规范。充分发挥员工的积极性，已成为高新技术产业进行人力资源管理的重点。本文对激励和激励机制设计的相关理论进项了归纳并做出了评价，并以华为公司为研究对象，对该公司员工激励现状、问题进行分析，并提出了完善该公司员工激励机制的对策建议。

　　关键词： 企业员工； 激励机制； 华为公司

　　一、激励机制相关理论

　　激励在管理中发挥的主要作用涉及诸多方面，对企业而言，可以吸引优秀的员工。当企业在工资待遇方面可以提供优越的保障以及众多的晋升机会时，优秀的员工更容易吸引到企业中来，并且更利于留住员工降低离职率。科学的激励也是一种良好的竞争制度，在良性的竞争环境中，压力转变为工作的动力，这既是员工激励的间接的影响。正如麦格雷戈所言 “个人与个人的竞争，才是激励的主要来源之一”.

　　激励理论主要分为四大类型： 内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要是围绕着人们的行为和如何满足员工的需要进行的研究。因此该理论亦是被称之需要理论。该理论中，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG 理论，以及麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论主要是研究需求引起动机的产生，到采取行动，再由行动导向目标的过程，这一理论主要强调激励是一个过程。这一理论中代表性的理论主要是期望理论、公平理论以及目标设置理论等。调整型激励理论该理论主要研究如何转化人的行为，把人的心理从消极转化为积极，实现目标。该理论中主要的代表理论是强化理论和挫折理论。

　　二、华为公司激励现状分析

　　华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，华为公司员工结构呈现年轻化，研发人员比例大，研发人员是高新技术企业穿心的源泉和主体，是企业最核心关键的人员。对更新知识的欲望强烈，高新技术企业的知识型员工不仅仅是为了获得薪金报酬，更是期望获得心理和精神上的满足，知识的匮乏直接影响到技术的创新和企业的盈利发展能力。

　　从物质激励看，华为采用 DGDX,是指同贡献、同报酬，最大限度激发员工的潜能。该分配体系是对员工的薪酬是按照贡献大小进行分配的，并非是按照等级进行划分。此外用贡献定报酬，不强调按工龄拿待遇，能够为公司带来机遇带来利润的奋斗者是优秀的人，为了鼓励更多的奋斗者，企业也为员工创造更多的奋斗机会，员工在为企业带来利润的同时，也获得了高额的回报。从精神激励看，选派骨干进修，为了弥补管理空缺，选派骨干进修是华为公司人力资源部管理变革的一项重大举措。采用末位淘汰法，是对负激励措施的具体应用，可以激活组织的战斗力，建立良性的新陈代谢机制，坚持引进新一批优秀员工。华为每年大约按照 5% 的比例淘汰落后者。

　　三、华为激励机制存在的问题及成因分析

　　（一） 忽视被激励者需求的差异性

　　不同的员工的需要存在差异，有效的激励政策应该是在认真分析员工的需求曾侧后进行针对性的激励。但是在很多企业当中，却仅是通过经验的掌握分析进行的制定，缺乏实践的理论依据。对于激励因素和保健因素的具体应用效果上也是参差不齐，对于企业提供的福利保障等的存在无法起到激励作用，仅是使员工不会感到不满意，企业如果仅是在这一方面下功夫是很难起到激励员工的作用的。

　　（二） 缺乏员工精神激励精神激励

　　成为人们越来越关注的需求激励，公司注重员工的物质奖励，却忽视了员工作为复杂人的一面，当员工完成既定的任务达到设定的目标，此时的精神慰问和口头表扬产生的激励效果是持久的，这也有助于提高员工自身的效能感，员工的效能感提高有助于员工对自身的能力形成一个较高层面上的'认识，有助于完成下一个更高的目标任务。但是对精神激励的忽视，是现代企业普遍存在的一个问题。

　　（三） 重视短期激励，忽视长期激励

　　员工的发展问题也应当是企业关心的问题，企业关心员工的发展，员工才会为企业竭尽贡献自己所能。当下诸多企业仅重视员工能够为企业带来的短期利益，忽视企业的员工为企业长久发展注入的持久活力。在高新技术行业，对知识型员工的激励机制的完善还是存在着诸多的不足之处。绩效考核体系的建立并没有起到激发知识型穿心人才的创新能力的作用，究其缘由就是未考虑行业的特殊性，员工的特殊性。

　　四、华为公司建立有效激励机制的对策建议

　　（一） 分配逐步向优秀员工倾斜

　　华为实行职能工资制，实行差异化的分配，用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。这种差异化的战略激发了员工内部的竞争力，也体现出一种公平的原则，优秀的员工可以通过努力，不断实现自我价值目标。基于能力的薪酬体系还加之有效的配套体系，第一就是培训体系，自创华为大学，加大培训力度。第二，建立学习型组织。员工为提高自身的能力会不断地进行学习，这就要求企业能为员工知识技能的应用提供机会，所以企业必须是一个学习型的组织。

　　（二） 用负激励促进新陈代谢

　　发挥自愿降薪的奉献精神是华为忧患意识的体现，也是华为的一种激励举措。华为人通过自愿降薪，将自己的利益和公司的利益紧密结合在一起，无形中形成了一种与企业共患难、共度难关的意识。在这种意识的激励下，更加努力奋斗。自愿降薪只限于总监及以上行政主管范围。

　　（三） 全民持股激发进取意识

　　华为采取全员持股带来了一下两个好处，首先减少公司现金流风险，且内部融资无需支付利息，降低了财务风险，也无需向外部企业支付高额分红。其次，增强了员工的归属感，全员持股给员工描述了一幅愿景，在未来会有高额回报，同时员工有了一种主人翁的意识。全员持股是一种绝佳的绩效激励措施，它以利益均沾的形式，让每个员工都信息公司的命运，并为之努力提升员工和团队的绩效。

　　五、结论

　　不同的企业面临的激励问题不尽相同，如何有效的激励员工，实现员工和企业绩效的最大化，是我们不断追求和探索的话题。企业要针对不同的员工进行针对性的探索，在物质激励的基础上，结合使用精神激励，无论如何，激励举措的制定和实施要和企业坚持的文化相适应。各种激励机制的目的和作用不同，如何有效的选择适宜的机制，应该结合机制的特点，和企业自身的情况进行合理有效选择，这样才会最大化的发挥激励机制作用。

　　参考文献：

　　[1] 杨丹琴，梅胜男，陈南新。 企业知识型员工激励措施探讨 [J].价值工程。20xx （34）

　　[2]郭凌云。浅谈新时期企业员工管理中的激励制度运用 [J]. 现代经济信息。20xx （23）

　　[3] 韩璐，金永生。 我国电信企业技术创新实践评析「J]. 移动通信，20xx,4:56 ~ 60.

　　[4] 蔡新秀。 激励理论在现代企业管理中的运用分析 [J1. 现代商贸工业。 20xx （12）： 91

　　[5] 川郭芬。试论激励机制的完善和行政效率的提高 [J1. 鲁行经院学报，20xx （5）41

　　[6] 余凯成，程文文，陈维政。人力资源管理。 大连：大连理工大学出版社，20xx:125.

　　[7] 李作学。人力资源管理工作案例 「M]. 北京：人民邮电出版社，20xx. 06 84 ~ 86

　　经济时代企业拼的不仅是效益更大程度拼的是员工，优秀的员工组成一个优秀的团队。这个团队就是这个企业的核心力量。以上华为公司员工激励机制的不足及完善建议这篇文章。谈的就是企业激励机制问题。激励机制是促进员工积极性的最大动力。改进与完善激励机制。给员工一个最大的保障。

员工对公司建议2

　　一、公司存在的问题

　　产值虚高，但是国有资产没有增长，职工工资没有与物价、人民币贬值速度同步增长，只有个别人机会不断，大部分人没有在发展中受益。公司机构不健全畸形运转，造成公司公共资源只被部分人使用，没有充分有效发挥资源优势，导致人心涣散，引发政令不畅，最终失去了活力和竞争力。其实这一切的纠正与否，就是对公司今后发展，是走集体壮大还是个人富裕的基本态度问题。

　　二、建议今后的发展思路

　　(实质上就是揽工程的本领、管理工程的效率、分配的公平和稳定健康发展的问题。)

　　1、校正考核，正确引导。

　　目前的考核只看产值，忽略了利润。这种考核的最大缺点就是看是一大盘子菜，其实各自都有名有姓。产值是虚的，因为凡是用公司资质中的标都算作公司的产值，而这些项目只收些管理费，甚至一些管理费都没收到，其实是公司承担风险(安全、质量、资金、资产的风险都拿公司做背书)个人获得利润，这是造成单位贫困个人富有的根本原因。

　　扭转这一根本的办法就是，今后的考核要以公司净利润和国有资产增值为总目标，加上职工工资增长、安全、公司稳定、收支比例，这些一揽子考核项目。这样就把经营班子

　　的精力集中到公司这个大盘子上，而不是个人的小盘子。纲举目张，考核引导对了方向就正确了，经营行为就会得到有力的约束和发展的动力。

　　建议市局要对公司领导班子有具体的经济指标考核，还要有制度队伍建设的考核，既有抓有形硬实力的也要抓无形的软实力。把国有企业做强，让职工享受改革发展的成果，是一个经营者的责任和良心。

　　2、着力健全公司管理机制，让机制的正常运转带来公司健康发展;建立系统的管理机制和运行机制。

　　(1)管理机制。

　　管理者思想上要有三个转变1.从管人到管规则的转变。其中最重要的是公司的激励机制。规则定好了，就不需花力气盯着每个员工了。2从凡事亲力亲为的劳动者到正确决策管理者的转变。3.从随意模糊管理到树立经营思路的模式化管理。

　　管理做好三件事：一是建班子，保证有一个坚强的领导核心，班子的年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构;保证经营的稳定、持续发展。二是定目标，制定正确的指导思想，制定远中近期目标，并制定实施步聚，分布、分项执行的路线图和时间表。三是带队伍.，通过规章制度、企业文化、机制建设，调动保障目标的实施。

　　(2)运行机制

　　队伍建设就是要凝聚力，机制建设就是要靠机制的运行而不是靠领导的喜怒哀乐和个人能力，用组织的强大功能，调动、集中各方力量，完成个人干不成的事。人有着天生的不可否认的弱点，社会性是人的本质属性，集体就是把盲目地、随意地、力量薄弱地个体的人组织起来，教育培训管理，从而克服个体的缺点，调动个体的优点。所以组织就必须有教育、激励、约束的机制。

　　再此基础上就必须建立以下机制：改变盲目性的教育培训机制和上岗考核机制;克服人惰性、随意性的约束机制，调动积极性的激励机制和适应竞争的淘汰机制;明细量化的考核机制。这一系列的机制就形成像人体机能，有了摄入、消化、吸收、排泄、免疫系统就完成了自我运转、自我调节的、自我修复的功能。如果没有人体这些自我运转的功能，人类到现在还在上帝的怀中吃奶。这就是机制的强大力量。

　　而公司这些年忽视管理的在经营中核心位置，管理者和执行者不分(班子领导注重考技能证，轻视管理)，造成公司制度机制缺失，人心涣散、管理不畅。

　　组织是植根与群众，又引导群众的。脱离群众失去支持，跟随群众就失去目标，唯有形成统一的目标加上统一的步调。

　　3、建立渠道，经营模式，分三个层次管理决策、执行、监督。

　　a、渠道建设

　　建立信息渠道。建立稳固的与设计、招标代理、项目审批单位的信息沟通渠道，保证及时准确掌握工程信息，以便于有针对性有充分的时间拿下项目。方式和方法：如学术交流和施工与建设交流座谈联谊活动等，这些看似庸俗平常的'方法，却是交流沟通最为直接的手段。把这些活动固定成有效的机制，搭建平台，把陌生的人变为熟悉的人，把熟悉的人变为交心的人。人不仅是物于物的关系，还有心与心的距离。

　　b、经营模式

　　公司的经营分为：找项目、招投标、施工管理、利益分配这几个重要环节。在这个总模式的下还要建立各个环节的具体模式：项目取得模式、投标流程模式、施工分配及管理(由谁来干和上缴多少管理费)、利益分配模式(整个流程中参与人员和公司的利润分配问题，它是公司稳定的基础)

　　c、管理模式

　　决策层。公司经营班子在市局目标考核下，就是在实现总体目标任务，决定公司的具体经营方针、步骤。这个层次是公司的大脑和神经中枢，从具体的事务中脱离出来，专职解决公司发展的重大问题。

　　执行层。落实公司发展的具体目标，一个部门的专职专能，解决协调公司正常业务，突出专业性、技能型的特点。

　　这一层的重点就是研究处理具体的工作技术细节。

　　监督层。分三个部分监督，一是市局的年度考核机制，考核公司经营情况进行奖惩。二是国有资产受国资委监督，依法落实“三重一大”厂务公开。三是公司职工监督，向职工汇报年度经营收支情况，接受解答职工的疑问。

　　4、分配问题。

　　首先是保证公司的集体利益基础上的再分配。分配的原则是先公后私，公平前提下体现效率。关系公司群体利益的规则制定权、资源分配权、监督管理权等权利，要集体讨论杜绝暗箱操作。

　　三、摸着石头过河，也要总结经验教训。

　　把日常工作中的具体的事务和矛盾提升为理性认识，再把理性化的认识应用指导具体的工作，是经营管理者必须认真思考和重视的大问题。模式其实就是解决某一类问题的方法论。把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度。模式是一种指导，在一个良好的指导下，有助于完成任务，有助于作出一个优良的设计方案，达到事半功倍的效果。而且会得到解决问题的最佳办法。

员工对公司建议3

尊敬的洪总您好：

　　我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见！

　　一．人事管理－这是公司管理最薄弱的环节．

　　首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

　　人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

　　公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

　　一般来说，招聘人才需要四个步骤：

　　第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准；

　　第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。；

　　第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力；

　　第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

　　得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验；提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。

　　其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任－主任助理－工段长－工段长助理（副段长）－班组长－副班长．

　　在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本

　　再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的！管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没能力而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个普通的Ａ类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行！

　　希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！

　　二，工资－这是公司最善变的环节。

　　工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变２次，而且每次改动会使有的'员工工资一下涨１０００元，有的员工工资会

　　大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象！

　　每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。

　　再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。

　　三，部门的设置

　　我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢？

　　１．技术部

　　技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究！

　　２．销售部

　　销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死！我们公司的产品７０％的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂！做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂３００人？

　　３．人事部

　　人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字．你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗？

　　公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？

　　４．生产部

　　生产部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙？忙到需要助理来协助工作吗？

　　５．质检部

　　质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质量永远第一！质检人员应该严格对每一道工序进行把关，要了解和熟悉每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任！

员工对公司建议4

　　1、考勤监管：

　　提议楼层管理人员周周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周周四休息，其他人员每月天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。

　　2、招聘离职：

　　落实所制订的综合的资料全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘异动离职手续办理；

　　3、人员离职率较高提议：

　　导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：元加提成；提议公司与厂商沟通也做适当的调整；其次从上周导购员的`调查表的情景来看，导购员培训资料比较单一，下步提议公司对培训资料要更加丰富一些；对已入职实习的导购签订导购员协议和收取元押金，此刻已正式实施；针对电工人员，因有必须的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情景和内部人员的离职情景和面试人员均反映工资较底，提议做适度的调整。

员工对公司建议5

尊敬的领导：

　　公司坚持经济责任与社会责任相统一，保障电力安全可靠供应，推进节能降耗，保护生态环境，履行社会责任，服务社会主义和谐社会建设。个人对于在工作节能减排方面的建议：

　　1、照明，坚持随手关灯，杜绝白昼灯、长明灯，并使用节能照明灯具；节约每一度电。

　　2、空调，合理设置室内温度，提高门窗的密封性，采取足够的'保温措施，就能减少或取消暖气和空调设备，从而达到节能降耗降成本目的。经研究：环保工作环境，可以提高工作人员的劳动生产率和降低员工生病比率；

　　3、办公设备，电脑、打印机、复印机等办公自动化设备避免长时间待机，减少待机消耗，下班前关闭室内所有的电源开关；推行无纸化办公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理软件传送，减少纸质公文印制数量；尽量在电子媒介上修改文稿，减少纸张消耗；必须用纸的提倡双面用纸，能传阅的文件、电报尽量传阅，减少复印数量。

　　准确发文数量，严格按发文数量印制文件。办公电话杜绝拨打信息台、公话私用等现象。

　　建议人：

　　日期：

员工对公司建议6

　　怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想xx总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职这么长时间以来，给xx总及公司的一份感恩的礼物吧!

　　名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。

　　如果说我们公司的服务宗xx旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的'产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!

员工对公司建议7

　　进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。

　　一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

　　每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别。

　　二、倡导全员营销的观念。

　　企业的市场销售业绩直接关系到每个员工的福利和生活保障，因此每个员工都应该有一份责任感和忧患意识。如果企业的销售业绩好，员工们自然也能获得相应的好处；反之，如果企业销售业绩下滑，那么所有员工的饭碗都会受到影响，生活也将不再有保障。因此，我们应该大力倡导员工关注市场销售、积极参与市场销售和服务，发挥自己的客户关系和销售技能，鼓励员工们积极宣传公司的产品，寻找团购或大客户等销售机会。只有大家共同努力，才能推动企业的市场销售取得更好的业绩，同时也为自己创造更好的未来。

　　三、树立员工节约的观念。

　　企业要做好，除了提升效率还要注重节约。树立员工节能的好习惯非常重要，以下是几个建议：1、收集已使用过的纸张并进行二次利用，用于书写不重要的文件和日常办公。这样不仅环保，而且还可以降低办公成本。一箱A4纸10包250元，每包500张，每个员工每天使用10张二次用纸，50人一天可节省500张纸，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的好习惯，尤其是中午吃饭或出门较长时间时。这样可以为公司节省很多电费开支，也符合公司的要求。

　　四、进行公开的奖励和惩罚。

　　激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评。

　　五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

　　目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的`效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

　　如果一个组织的责任氛围不够浓厚，员工们遇到问题或困难时，就容易找借口或推卸责任，而不是深入分析自己应该承担多大的责任以及问题的原因、可能的解决方案以及今后的改进措施。只有树立责任意识，才能真正提高产品质量和员工素质。因此，管理层不能容忍员工的理由和借口，而应该积极培养员工对工作的责任心，确保责任意识得到加强。

　　六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

　　公司的文化是在长时间和经验积累中逐渐形成的。在总结和提炼文化理念时，领导不应该凭空想象，而是应该借助员工的意见和建议。毕竟，由少数人草率地总结出来的理念是没有生命力的，也无法被员工所接受和认同。因此，总结和提炼文化理念应该是全员参与的过程，而不是某一部门或某一位领导单独负责的任务。

　　新创企业应该确立简洁明了的企业价值观和企业精神。而其他方面的企业文化则应该在日积月累中逐渐形成，具有自身特色的经营宗旨、价值理念以及道德行为准则的综合。这些元素必须符合宏聚房地产公司的独特个性。

员工对公司建议8

　　1、鼓励员工多提正确提议预案，公司给以充分重视，对书面提议均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工参与公司管理，增强主人翁意识。

　　2、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应当很好的实施，特殊原因没有执行应当另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应当把主要的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。

　　3、关于绩效考核的'通知从五月份下发以来一向都没有执行，并且最基本的考核奖金是多少奖金发放的依据也不清楚。

员工对公司建议9

尊敬的xx总经理：

　　我带着复杂的心情写这份辞职报告。我自20xx年加入xxxxxxxx公司以来，一直都很珍惜这份工作，充分在xxxxxxxx公司xxxxxxxx部的平台上，为公司尽职尽责，努力团结员工，理顺内外有关关系，为xxxxxxxx公司今日的'规模、形象和有序发展感到欣慰。

　　更感谢您对我的信任、栽培、包容和鼓励。特别自20xx年xxxx月xxxxxxxxxx以来，让我见识了许多现代企业管理理念，增长了很多现代财务管理知识、积累了不少的工作经验和教训，对此我深感荣幸!在这近xxxx年的时间里，您给了我不少表扬和荣誉，也给了我很多机遇和指导，在此我只能说“谢谢领导”了!

　　现在，由于我xxxxxxxx的原因，在经过深思熟虑以及和家人的商议过后，我向公司提出辞职的要求。鉴于xxxxxxxx工作的特殊性，希望领导能早日安排合适的人选接替我的工作岗位，我希望能在xxxx月xxxx日前完成有关交接工作，交接前为公司站好最后一班岗，保证公司业务的正常运行，希望我们公司今后更加辉煌，xx总您和全体员工工作顺利，身体健康!

　　综上所述，因为个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导对我的申请予以考虑并批准，谢谢!

此致

敬礼！

　　辞职人：xxx

　　20xx年xx月xx日

员工对公司建议10

　　合理化建议管理办法

　　1目的

　　建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。

　　2适用范围

　　适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。

　　3相关部门职责

　　质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。

　　同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。

　　其余部门负责参与合理化建议评审和实施。

　　4工作程序

　　4.1定义合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。

　　4.2提出4.2.1合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。

　　质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。

　　4.2.2需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：

　　a）必须填写建议姓名和日期；

　　b）在“现状分析”一栏中应对现状加以说明，并对其产生的原因和将导致的隐患加以分析；

　　c）在“期望或目标”一栏中应清楚说明建议者希望通过采取一定改进措施后应达到的具体目标；

　　d）在“实施办法”一栏中，建议者应清楚说明为达到其目标，应采取的具体措施和步骤，该措施应具有合理性和可操作性；

　　4.2.3填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。

　　4.3评审

　　4.3.1质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。

　　评审可采取有关部门人员签署意见共2页第1页或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。

　　4.3.2评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。

　　4.3.3办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。

　　当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的`落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。

　　4.4采纳4.4.1对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。

　　4.4.2对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。

　　4.4.3质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。

　　4.4.4不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。

　　4.5奖励4.5.1提出奖一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。

　　该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。

　　4.5.2采纳奖a）对于有明确计算经济效益的建议一经采纳实施，由质量部负责一次性颁发奖励20-50元，重大改进可奖励100-200元。

　　b）对于经济效益可预测的合理化建议，其奖励金额为经济效益的5%，但最低不少于20元，最高不大于20,000元；c）根据预测结果，合计奖励金额少于100元者一次性发放，大于100元者第一次给予50%奖励（不低于100元），其余部分满一年后经财务部核算真实效益后予以发放；d）合理化建议采纳奖由质量部每季度统计一次，报总经理或副总经理批准后从财务部领取现金发放，并张榜向全体员工公布，以便全体员工了解。

员工对公司建议11

　　编号：xxx

　　建议人姓名：x

　　所在部门：营运部

　　所在岗位：保费岗/单证岗

　　建议部门：总公司保费部

　　建议议题：关于对续期人员进行系统培训的建议

　　问题及影响描述：

　　总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，但是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保费的员工，特别是刚从事保费工作的新员工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素质和技能，建立团队核心力。

　　建议方案：建议总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培训规划：

　　1、优秀机构续收人员的的`心得分享，从管理、团队建设等方面；

　　2、视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训；

　　3、专题学习，比如绩优分享、工作内容及方案宣导等工作。

　　审批：

　　结果承办部门：xxx

　　紧急/重要程度：xxx

　　承办期限：x天

　　建议部门回复意见：xxxx

员工对公司建议12

　　公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。

　　鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

　　一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。

　　二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的`发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。

　　三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行

　　转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。

　　四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。

　　对公司企业文化建设的建议包括：

　　1、设立生日奖金。

　　工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。

　　2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。

　　目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。

　　公司虽然有电子信箱dxdq—作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。

　　3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。

　　4、创办内刊。

　　运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化

　　五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。

　　建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。

　　鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。

员工对公司建议13

　　根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议：

　　一、倡导全员营销的观念

　　企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当提成或奖励，发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。

　　二、提倡开源节流

　　企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家也在倡导建设节约型社会。为此具体建议如下：

　　1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔540元，一年可节约6480元。

　　2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节约38880元。

　　3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。

　　三、鼓励不断创新、持续改进

　　建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的.就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳后积极进行实践并且为企业能够取得一定管理进步或效益而给予的一种奖励形式。

　　希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永远没有发展的空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情况，只有不断改进或创新，企业才能进步，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。

　　四、和谐发展、沟通无边界

　　在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就容易出现漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要倡导公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，通过沟通使大家保持意见统一，通过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。

　　只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，只有不断的沟通，企业才会稳步发展。如：

　　1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事件的计划安排；

　　2、各部门每周要定期召开会议，主要讨论日常工作的改进和相关重点工作的安排与落实；

　　3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划；

　　4、公司应该为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺的岗位优先面向内部员工招聘，可以采取竞聘的形式，给每个员工一个平等发展的机会，其次再面向社会招聘；

　　5、企业最好能够每年根据各部门职工人数给予一定的春游费用，以部门为单位选择合适的时间团体活动一下，促进同事间和领导的交流，放松一下紧张的工作心情，增强本部门的凝聚力，锻炼大家的能动性，培养对企业的向心力。

　　综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提意见，把我们的公司建设得更好！

员工对公司建议14

　　1、员工手册：

　　向董事会明确既定的员工手册的提议方向，异常研究的'环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报经董事会审批下发执行。

　　2、计划执行方面：

　　提议公司召开会议给各部门下达任务完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情景纳入考核，切实到达提高工作效率目的。

　　3、制度建设：

　　成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订修订的流程完成时间主要负责人等，经过集中研讨分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册下发执行。

员工对公司建议15

　　1)此刻不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样貌，可是感觉此刻我们铺的功能太多，是不是能够讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也能够集中精力。

　　2)多关心一下最底层的员工。我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法，如果我没理解错的话，我想你想表达的应当是公司要多关心战斗在最前线的一线员工，这是一个永远要坚持的事情，如果原先做的不够，此刻需要做的更好，并且要落实到行动上，多谢你的提。

　　3)对项目的总体进度没有一个了解与认识，对项目阶段计划或者本周计划不太清楚，只是组长安排什么做什么，技术组提出什么就修改什么。两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改善。

　　4)管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理的认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质的联系，它是两个不一样层面的.东西，放到一齐说明你对人性化管理的理解还不深，请有空看一下进门右侧的白板。

　　5)我不明白技术组对项目整体计划清不清楚，至少我个人对项目的计划不了解，每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，都仅有组长参加，我们都是由组长来安排工作，对其它我们一无所知，组长有必要要告诉我们最近的工作工作量工作质量如何。

【员工对公司建议】相关文章：

员工对公司建议03-09

员工对公司的建议07-14

员工对公司的意见和建议12-29

员工对公司建议(15篇)03-20

员工对公司建议经典(15篇)03-09

员工对公司的意见及建议（精选8篇）11-01

新员工对公司的意见和建议12-04

员工对公司的意见及建议7篇（热）06-09

员工对公司合理化建议06-27

给公司的建议12-15