设计方案

时间：2025-07-10 09:53:55 设计方案我要投稿

设计方案合集[3篇]

　　为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编精心整理的设计方案3篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

设计方案合集[3篇]

设计方案篇1

　　1 薪酬及薪酬设计的含义

　　薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。

　　2 广州市某单位的薪酬现状

　　广州市某单位建立于1978年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

　　2.1 学校简介

　　该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6个教学专业系组成。该校有498名教职工，其中管理人员62人，专业技术人员398人，工勤人员38人。

　　2.2 学校薪酬现状

　　目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。

　　以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。

　　教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。

　　行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

　　2.3 该校的薪酬方案的弊端

　　该校现行的薪酬制度存在一定的问题：

　　首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

　　其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。

　　再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

　　最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。

　　3 员工薪酬需求调查

　　本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498名，发放问卷498份，收回问卷490份，刨除无效问卷33份，有效问卷共计457份。调查结果得出，在9个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

　　4 基于岗位评价的薪酬方案的设计

　　4.1 岗位评价的薪酬设计框架

　　薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

　　4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

　　4.2.1 工作分析

　　中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的'薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。 4.2.2 岗位说明书

　　对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

　　4.2.3 岗位评价

　　通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。

　　4.3 薪酬设计的核心模块

　　4.3.1 薪酬水平的定位

　　基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

　　4.3.2 薪酬等级的确定

　　把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

　　5 广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

　　5.1 基本工资的确定

　　基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。

　　教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

　　薪级工资=薪级×50元/级；

　　薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

　　本次调整的分配方案，体现了以下几点：

　　（1）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

　　（2）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。

　　5.2 绩效工资的确定

　　首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

　　绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。

　　（1）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资

　　专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

　　其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

　　（2）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资

　　专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

　　其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

　　该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

　　6 总结

　　薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

设计方案篇2

　　一、教学难点内容分析(简要说明课题来源、学习内容、知识结构图以及学习内容的重要性)

　　使学生掌握改写、省略的方法。

　　二、教学目标(从学段课程标准中找到要求，并细化为本节课的具体要求，目标要明晰、具体、可操作，并说明本课题的重难点)

　　1.使学生掌握把整亿的数改写成以“亿”为单位的数。四舍五入省略“亿”后面的尾数求近似数的方法。(重点)理解改写与省略的相同与不同。能够把用“万”作单位的数的改写方法迁移到改写用“亿”作单位的数。(难点)

　　2.培养学生收集、整理信息的能力。

　　3.让学生感到数学与生活的紧密联系，激发他们的学习乐趣。

　　三、学习者特征分析(学生对预备知识的掌握了解情况，学生在新课的`学习方法的掌握情况，如何设计预习)

　　学生基础较差，改写和省略是非常容易混淆的一对概念，学生课后错误较高。因此我和学生一起来研究这两个概念的区别： 1、改写不改变数的大小，省略改变了数的大小。2、改写使用直等号，省略使用约等号。此外，题型也有区别，改写题型有“将下列各数改写成用万或亿作单位的数”，而省略的题型有“省略最高位(或万位、亿位)后面的尾数求出近似数”，应根据不同要求，写出正确结果。

　　四、教学过程(设计本课的学习环节，明确各环节的子目标)

　　2.培养学生收集、整理信息的能力。

　　3.让学生感到数学与生活的紧密联系，激发他们的学习乐趣。

　　五、教学策略选择与信息技术融合的设计(针对学习流程，设计教与学的方式的变革，配置学习资源和数字化工具，设计信息技术融合点)

　　教师活动

　　预设学生活动

　　设计意图

　　引导学生看数位顺序表

　　看数位顺序表，说一说从数位顺序表中可以知道哪些方面的知识(从数位顺序表中可以知道从右边起第一位是个位，第五位是万位还可以知道从个位到千位组成个级，从亿位到千亿位组成亿级)。让学生回答亿以上数的读法法则。做练习第 28页第5题。写出下面各数：四千八百三十二万二万八千五百八十七七千零三万五千学生写数汇报

　　再次回头反思学习过程，引导学生关注学习过程和方法，使学生感受到学习的乐趣。复习旧知识，为学习新知识做准备

　　让学生写数

　　让学生回答亿以上数

　　的读法法则。做练习第

　　28页第5题。

　　写出下面各数：

　　四千八百三十二万

　　二万八千五百八十七

　　七千零三万五千

　　学生写数汇报

　　使学生掌握把整万的数改写成以万为单位的数的方法巩固改写的方法

　　练习

　　观察图，了解红白细胞的作用

　　每人读数

　　这两个数都是整万的数

　　小组讨论

　　尝试把整万的数改写

　　成了以万作单位的数。

　　独立完成后交流改写的方法

　　使学生掌握用四舍五入省略“万” 后面的尾数求近似数的方法。通过练习，巩固改写和省略的方法。进一步理解近似数的含义和在实际生活中的作用。

　　六、教学评价设计(创建量规，向学生展示他们将被如何评价(来自教师和小组其他成员的评价)。也可以创建一个自我评价表，这样学生可以用它对自己的学习进行评价)

　　1、会把亿以内的数改写成用“万”作单位的数，会用“四舍五入”的方法求近似数，理解改写与省略之间的相同点和不同点。

　　2、在经历探索方法的活动过程中，培养学生运用比较的方法发现问题、研究问题、解决问题的能力。

　　3、在运用知识解决简单实际问题的过程中，进一步体验数学在生活中的应用价值，激发学生对数学的兴趣和良好情感。

　　七、教学板书(本节课的教学板书)

　　大数的改写和省略

　　例5 :红细胞：5000000个=500万个白细胞：10000个=1万个

　　例6: 12756≈10000 1389000≈1390000

　　=1万 =139万

设计方案篇3

　　一、教材分析

　　这是一篇习作训练，教材前面一段话先介绍什么是见闻及见闻的场所;接着讲这次作文的要求，从许多所见所闻中选一件写一话;最后提出这次作文的两点具体要求，一要按事情的发展顺序写，二要写清楚见闻的主要内容。

　　这是一次指导学生写见闻，因此，首先要指导学生读懂教材，了解什么是见闻，哪些是新鲜事，引导学生通过回忆，选好作文的材料;其次，要结合三级作文训练要求，把重点放在指导学生连句成的方法上，按事情发展的顺序来组织材料;再次，在教学呆结合教学内容有机地向学生进行热爱家乡，热爱祖国等思想教育，进行在日常生活中留心观察周围事物的良好学习习惯教育。

　　二、教学目标

　　1、懂得什么叫“见闻”，哪些是新鲜事。

　　2、指导学生初步学会留心观察周围事物的习惯。

　　3、初步培养学生留心观察周围事物的习惯。

　　4、结合习作训练，有机地向学生进行热爱祖国、热爱家乡，赞扬社会主义新人、新事、新风尚，讴歌改革开放所带来的巨大成就等思想教育。

　　三、课时安排 共2课时。

　　第一课时

　　教学过程

　　(1) 指导审题。

　　① 揭题，了什么叫“见闻”。

　　(什么叫“见闻”?“见”就是看到的.，“闻”就是听到的;“见闻”也就是看到的或者听到的事情。

　　② 读文，明确哪些是“新事”。