[优选]绩效考核管理制度
在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的绩效考核管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
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绩效考核管理制度1
第一部分总则
第一条：公司员工考评目的
（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
（一）相对一致性
在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性
考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性
对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性
每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性
主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性
公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（八）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程
第一条：考核要素
（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
（五）员工月报
第二条：考核责任
（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
（一）人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目
标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调。
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的'当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
第二条：考核结果与系数的换算
（一）考核人员分类及对应的考核办法：
（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）
员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）
（三）年度（岗位）绩效素数的计算
中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分× 80% +季度绩效得分× 20%非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4 × 60% +年终（岗位）绩效得分× 40%
第三条：绩效管理过程
（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2—3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5—10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配
第四部分考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二条：考核结果的运用
（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例
（四）奖惩措施
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则
第一条解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第四条实施时间
本制度的实施时间为20xx年9月1日
绩效考核管理制度2
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
(一)考核指标：
1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%)出勤(百分制)：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70%
1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员)上报不及时；(2)未完成每月的网络开发计划；(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决；(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导；(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：认真填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；上周工作总结(10分)：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；下周工作计划(10分)：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户拜访纪实一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；客户拜访纪实(10分)：拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在客户拜访纪事中以备日后查询；(2)市场信息反馈(5分)：务必如实填写，如发现与所填资料不符的`该项不得分；(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效；(4)广告计划表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；(5)促销活动计划报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；(6)促销效果评价(5分)：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；(7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发现违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制)：权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分)：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分)：对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分)：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分)：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分)：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中：基础工资=工资总额50%；计划完成率考核工资=工资总额35%计划完成率；日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
绩效考核管理制度3
第一章 总则
一、考核目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。
二、考核作用
1、合理调整和配置人员。
2、员工职务和薪酬调整的依据。
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
三、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则。
2、工作结果与岗位目标相结合原则。
3、不同岗位与不同权重相结合原则。
四、考核对象
公司职能部门全体员工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。
六、考核组织工作职责分工
1、公司高层
1）负责对绩效管理制度的审批；
2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；
3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。
2、综合部
1）负责制定和修订本制度；
2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；
3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；
4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；
5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。
3、各部门负责人
1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；
2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；
3）负责闸口数据的提供。
第二章 绩效考核说明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。
3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。
八、 考核指标
1、 考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。
2、 考核指标内容
1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。
A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。
B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。
C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。
D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的`指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。
E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。
2）综合素质——工作能力和个人品德。
3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2
3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）
十、考核流程
1、制订考核指标。
1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。
2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
2、绩效执行过程。
1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。
2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。
3、绩效结果评定。
1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。
2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。
4、绩效考核面谈。
1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。
2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
第三章 考核结果处理
十一、绩效通报与改进
人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理
十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级
以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：
项目
考核评定分数百分比
结果等级
发放绩效工资百分比
超额完成工作任务
150分以上
﹢G
每超过10分增长10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全额完成工作任务
100分
A
100%
未完成工作任务
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度绩效管理
1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。
2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。
十四、绩效申诉
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。
如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。
十五、绩效记录保管
1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。
2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。
3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。
第四章 附表
各岗位考核对象的考核主体对照表
考核对象
考核 主 体
项目
岗位名称
直接上级
同级
直接下属
行政岗位
管理人员
总经理
董事长
——
副总
副总
总经理
分管其他业务副总
分管业务总监
总监
副总
分管其他业务总监
分管部门经理
部门经理
总监
其它部门经理
分管部门主管
主管
部门经理
其他部门主管
本部门普通职员
总助
总监
所在部门经理
——
普通职员
会计
部门经理
出纳
——
出纳
部门经理
会计
——
经理助理
部门经理
所在部门主管
——
小车司机
主管
普通职员
——
专员
主管
普通职员
——
文员
主管
普通职员
——
业务岗位
管理人员
经理
总监
其它部门经理
分管部门主管
主管
部门经理
其他部门主管
本部门普通职员
普通职员
业务员
主管
业务人员
——
生产岗位
管理人员
工地项目经理
副总
其他部门经理
工区队长、设备主管、车队队长
工区队长
工地项目经理
设备主管、车队队长
技术人员
设备主管
工地项目经理
工区队长、车队队长
设备操作人员
车队队长
工地项目经理
工区队长、设备主管
设备驾驶人员
技术人员
设备操作员
设备主管
其他操作员
——
设备驾驶员
车队队长
其他驾驶员
——
普通职员
后勤人员
工地项目经理
其他后勤人员
——
以上为本人个人意见，还请领导审核指导。
绩效考核管理制度4
一、绩效考核规定：
1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：
1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行
—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限：
1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理
2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;
3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理;
4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)
7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长) 注：
1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;
2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。
4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、奖励制度细则：
(一)在执行总公司的'各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:
1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者; 2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者; 3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者; 5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;
6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者; 7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者; 8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者; 9)其它具体情况;
(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1)行政检查多次受到表扬者;
2)顾客给予口头、书面、电话表扬;
3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上; 4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;
5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者; 6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者; 7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;
8)控制开支、节约有显著成绩者;
9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;
10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者; 11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者; 12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;
(三)其它奖励：
1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分; 3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
四、处罚制度细则:
(一)1、其它处罚：
1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)
5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7)本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。
11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
(二)员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1)上班无故迟到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)旷工20分/天;
4)病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天; 5)管理人员未按照制度，给员工批假10分/人;
6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人; 7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人; 8)上班期间仪容仪表不整;
9)当值区卫生不合格;
10)当值区摆台标准不合格;
11)当值区备品未按要求准备;
12)未按照标准化工作流程操作;
13)上班时间做与工作无关的事者;
14)工作时间吃东西;
15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者; 16)交接班未详细交接事宜就离开;
17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18)越权擅自运用设施设备者;
19)随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务; 20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，
21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机; 22)下班后无故在餐厅逗留者;
23)将闲杂人员带入工作场所者;
(三)员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1)第二次违反第一条过错;
2)私自换班、换休者、脱岗者;
3)上班睡觉;
4)损坏制服;
5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;
6)上班期间在酒店内喝酒;
7)擅自使用餐厅客用餐具;
8)擅自张贴、涂改通告、文件;
9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者; 10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;
11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;
12)因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者;
13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者; 14)对所属物品保管不善或造成丢失者;
15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;
16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;
17)对宾客不礼貌，与客人争吵;
18)在店内聚众赌博或观看赌博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未经店长允许私拿店内公物使用者;
21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故; 22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者; 23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者; 24)违反操作规程，造成损失;
25)所犯错误与上述条款性质类似者;
(四)员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：
1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;
2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒; 3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资; 4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏; 5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏; 6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;
7)向顾客索要小费或其他报酬;
8)盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者; 9)接受供货商的宴请娱乐者;
10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者; 11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;
12)营业时间内无正当理由拒客者;
13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用; 14)管理人员对员工投拆打击、报复;
15)遗失本店重要物品导致中度损失;
16)擅自越权打折、签字;
17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故; 18)保安人员擅离职守、造成损失;
19)所犯错误与上述条款相类似者;
(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事; 2)拒不执行公司对其最终处罚决定;
3)不服从或拒绝执行上级工作安排;
4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;
5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;
6)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故; 7)所犯错误与上述条款性质类似者。
绩效考核管理制度5
第一章总则
第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的
（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第二章考核基本原则
（一）目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系
第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的.相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章绩效计划与考核指标
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求
（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。
（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十三条业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章绩效考核实施
第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条考核评价
（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定
（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核
（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附
表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章绩效面谈与绩效改进
第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；
对下一阶段工作的期望达成一见；
讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进
（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。
（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章绩效考核结果应用
第二十二条绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第八章附则
第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条本办法自印发之日起执行。
绩效考核管理制度6
第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。
第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的.职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的年终评模评先资格。
第五条、考核标准:
职工安全绩效考核从五个方面进行考核:
1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训:补考一次扣1分
4、矿规矿纪:违反一次扣1分
5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;
2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;
4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从即日起执行。
绩效考核管理制度7
绩效考评管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在衡量员工的工作表现，促进组织目标的实现。它涵盖了多个环节，包括设定明确的绩效指标，制定公正的'评价标准，执行定期的考核流程，以及将结果应用于决策，如晋升、培训和发展等。
内容概述：
1.绩效指标设定：明确各个职位的关键绩效指标（kpis），确保它们与公司的战略目标一致。
2. 评价标准制定：建立公平、透明的评价标准，以便对员工的表现进行客观评估。
3.考核周期与流程：设定合理的考核周期，如季度、半年或年度，并规范考核流程，包括自我评估、上级评估、同事评估等环节。
4.结果反馈与沟通：及时向员工反馈考核结果，开展绩效面谈，讨论改进方案。
5.结果应用：将考核结果用于薪酬调整、培训需求分析、职务晋升等人力资源管理决策。
绩效考核管理制度8
一、总则
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性相结合的'考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
（一）绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
绩效考核管理制度9
车间绩效管理制度是企业内部管理的重要组成部分，旨在通过科学、公正的评价体系，提升员工的工作效率，优化生产流程，确保车间的运营目标得以实现。该制度主要包括以下几个方面：
1.绩效指标设定：明确各个岗位的工作职责和目标，制定出具体、可量化的绩效指标。
2.绩效评估标准：建立一套公平、透明的'评估标准，用于衡量员工的工作表现。
3.绩效考核周期：确定绩效考核的时间间隔，如月度、季度或年度。
4.绩效反馈机制：定期进行绩效面谈，提供反馈，帮助员工了解自身工作状况，改进不足。
5.绩效激励措施：根据绩效结果，实施奖励或惩罚，激发员工积极性。
内容概述：
车间绩效管理制度涵盖了以下关键领域：
1.生产效率：衡量生产线的产出速度和质量，包括产品合格率、单位时间产量等。
2.安全管理：关注安全生产记录，如事故次数、违章行为等。
3.设备维护：评估设备的保养和故障率，确保设备正常运行。
4.团队协作：考察团队间的沟通协调能力，以及员工的团队精神。
5.培训与发展：员工参加培训的情况，以及技能提升的表现。
6.创新与改进：鼓励员工提出改进工作流程的建议，推动持续改进。
绩效考核管理制度10
一、目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：
主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年
度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；
副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
七、考核方法：
1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度
工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。
⑵是根据被考核人的'年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、绩效系数：
1、月度系数
2、季度系数
3、年度系数
说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。
十、绩效考核权限：
十一、绩效结果的应用绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十二、绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十三、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3)沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 4)反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件：
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》
绩效考核管理制度11
本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的.所有的在岗人员。
绩效考核程序参考行政工作运行程序。
考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
a，卓越
b，良好
c，达到要求
d，有待改进
e，不能胜任
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
（3）横向部门主管人员评估意见。
（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。
部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
绩效考核结果的汇总和使用。
（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
考核结果。
本规章由总经理（）批准实施。
绩效考核管理制度12
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的.制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
绩效考核管理制度13
1.目的
相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。
2.适用范围
本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。
3.考评原则
3.1公开、公平、公正;
3.2综合绩效、及时激励;
3.3目标与现状灵活结合;
3.4考核业绩与考核薪酬挂钩。
4.权责
4.1绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。
4.2考核标准的制订以及考核工作的完成：
4.2.1各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责;
4.2.2部门经理的考核工作由总监、主管副总(总助)负责;
4.2.3部门总监以上的考核工作由分管副总裁(或同等职位)、总裁负责;
4.2.4副总裁以上的考核工作由总裁负责考核;
4.3考核工作的'汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。
4.4考核标准及考核结果的审批：
4.4.1各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责;
4.2.2部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。
5.指标体系
5.1效益指标;
5.1.1公司整体收入预算执行情况;
5.1.2公司整体费用预算执行情况;
5.1.3部门收入预算执行情况;
5.1.4部门费用预算执行情况
5.1.5个人业绩指标完成情况。
5.2个性指标;
5.2.1工作计划完成情况;
5.2.2岗位基础工作完成情况。
5.3制度指标;
5.3.1奖惩记录评分;
5.3.2考勤评分;
5.4共性指标;
5.4.1遵纪守法;
5.4.2安全警觉;
5.4.3自发自制;
5.4.4体能体态;
5.4.5团队配合;
5.4.6领导能力;
5.4.7沟通能力;
5.4.8学习创新。
6.操作方法
以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。
7.考评步骤
7.1考评指标拟定：
7.1.1考评期的上月25日，各部门(分子公司)将下月工作计划交行政部，将下月部门收入、费用预算交财务部预算人员，行政部、财务部预算人员在汇总后于26日交总裁办;
7.1.2总裁办于27日将所有计划和预算资料报送：总裁、副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政总监、财务总监;
7.1.3总裁办于28日召开月度计划及预算审批会议，总公司部门经理以上、分子公司总经理以上人员出席会议，根据工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议;
7.1.4凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况汇报，经总裁办初审;
7.1.5月度计划及预算审批会议由总裁亲自主持，对各部门(分子公司)工作计划进行审批，对每项内容进行评级，并对部门(分子公司)预算逐项落实;
7.1.6人力资源部将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);财务部预算人员将已确定的预算整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);
7.1.7各部门经理(或分子公司负责人)将部门计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。
7.2中期检讨：各考核责任人不定期检查考核指标的执行情况。
7.3月末检查：每月末，各考核责任人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。
7.4月度考评
7.4.1各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《员工绩效考评表(个性指标)》和《员工绩效考评表(共性指标)》，交部门总监审批后，于每月2日将考评表交绩效考核委员会;
7.4.2行政部于每月2日将《员工绩效考评表(制度指标)》交绩效考核委员会;
7.4.3财务部预算人员于每月2日将《员工绩效考评表(效益指标)》交绩效考核委员会;
7.4.4绩效考核委员会于每月1日组织员工进行共性指标考评和中高层管理人员互评，并于每月3日收集汇总《员工绩效考评表(共性指标)》、《分公司责任人、管理人员互评表》;
7.4.5绩效考核委员会填写《员工绩效考评表(汇总表)》，对所有表格进行审核，于每月5日按第四条的权责交有关人员审批;
7.4.6各审批责任人于每月7日将审批好的《员工绩效考评表》交回绩效考核委员会;
7.4.7绩效考核委员会于每月7日将考评分公布，征求被考评人意见，并进行复核;
7.4.8绩效考核委员会根据《员工绩效考评表》计算考评工资。
8.流程图（见附四）
9.绩效薪金计算
9.1员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：
9.1.1对于非业务部门，工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;
9.1.2对于业务部门，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;
9.1.3对于分公司总经理(包括副总经理)，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放。
9.2考核标准分为10分;
9.3员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准X个人考评得分/10
9.4实例说明：如某管理人员工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元;
9.4.1如果该员工8月份考核最终得分为8.5分,则本月应发工资=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果该员工8月份考核最终得分为13分,则本月应发工资=2100+900X13/10=3270元。
10.考核评级
月度考核工作结束后，将员工考核成绩按如下标准分级，在公司范围内公布并记录在案，作为员工升迁、工资调级及其他人事工作的依据。
10.1考核分低于8.5分的，不合格;
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，优良;
10.4考核分高于13分(包括13分)，优秀。
11.免责条款
11.1凡因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成;
11.2凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能按工作计划完成工作任务的;
11.3凡被考核人请病、事假并经领导同意，其工作任务移交给他人的，考核责任转由接受该项工作的人承担;若工不能移交，但经领导同意可推迟完成的，则重新确定考核期;
11.4凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作计划无法按时完成的;
11.5因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成计划内容的；
11.6凡上述情况发生时，被考核人须在月末25日之前向考核委员会递交书面申请陈述理由，确定新的考核期，并由项目负责人或部门负责人发表意见，经考核委员会审核通过后，方可免除该任务的考核责任。
12.补充说明
12.1年度考核参照月度考核程序执行。
12.2若考评结果异常，绩效考核委员会有权聆讯并作出调整。
12.3若被考核人认为考核结果异常，有权向考核委员会提出书面申请，要求复核，绩效考核委员会将审核全过程，在一周内给予答复。
12.3本考评管理制度自签批之日起试行，试行期暂定为3个月，对于考核体系中的各项指标，可采取逐步实行的方法，考核委员会在试行期满后根据有关反馈意见和建议对本制度进行修改完善。
12.4本制度的解释权归绩效考核委员会。
绩效考核管理制度14
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20xx年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20xx年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；
3、隐患排查整改率达到100%；
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
领导组下设考核办公室，办公室设在安监部
主任：
成员：
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。
1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。
2、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。
3、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。
五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
六、本考核办法从20xx年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的'扣5分/次，填写不认真的扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分；地面、井下安全大检查缺一次扣2分；少参加一次大型安全活动扣2分；未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。
绩效考核管理制度15
近年来，中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度，建立符合实际的工作规范
20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个阅历，多次召开党组会、院务会，广泛征求看法，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中，科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行状况，对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实，确保制度落到实处
(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的.报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报，依照考评方法进行考核，把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。
(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，干脆由院长领导并对院长负责，详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑，对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即探讨室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。
(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中实行一票推翻，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法，依据每月的月通报上的扣分状况，扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中，我面定每个班子成员都担当有管理职责，每周轮番值班监管，在非值周期间发觉违规定的状况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理才智和力气。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等，探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况，法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平常，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够刚好发觉驾驭状况，随时发出通报指责，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。 (四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注意人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关切干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。
完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。
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