绩效工资分配方案（精华15篇）
为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编收集整理的绩效工资分配方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效工资分配方案1
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20__〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
一、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法
(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20__年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20__年9月-11月。从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
四、奖励性绩效工资发放办法
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的'总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。
六、兑现办法
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
七、有关要求
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
八、执行时间
本方案自20__年9月1日起执行。
绩效工资分配方案2
一、指导思想
为了有效地推进我校教育教学工作再上台阶，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，充分调动广大教职工工作的积极性，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，进一步促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量，不断增强办学活力，促进我校教育教学工作全面发展。特制定该方案。
二、组织领导
1、领导小组
组长：校长
副组长：分管教学校长
成员：总支成员
2、工作小组
组长：分管教学校长
成员：各年级分管校长
3、协调和仲裁小组
组长：总支书记
成员：各支部书记
三、发放原则
1、尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。
2、体现向一线教师和班主任倾斜的原则
3、体现多劳多得、优劳优酬的原则
4、体现职、责、利相统一的原则。
四、发放依据
黄陂教育局下发的《武汉市黄陂区义务教育学校教职工绩效考核实施办法（试行）》
五、考核范围
我校正式工作人员，校长（书记）按《黄陂区义务教育学校校长绩效考核实施（试行）》执行。
六、考核内容
教职工绩效考核分为师德考核和履职考核（师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%）。
七、遵循教育局文件的几个规定：
1、校长（书记）绩效考核由教育局组织进行，其奖励性绩效工资水平与本校教师的平均奖励性绩效水平的比例为1、3﹕1。由教育局考核后发放。
2、行政工作量在“教育教学工作量”中计入。副校级干部管理岗位工作量按教师工作量的1、1折算；中层正职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的60%折算；中层副职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的40%折算。未任课的行政领导其余各项按教师平均工作量计算。
3、班主任工作量按本校教师基本工作量的一半折算。经费单列，单独核发。
八、分配方法的有关说明
1、班主任奖励性绩效津贴单独核算，按每人每月400元标准，全年按9个月计算，经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。
2、年级组长、教研组长、备课组长奖励性绩效津贴单独核算，按每人每月50元标准，全年按9个月计算，经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。
3、全体教职工奖励性绩效工资分成六个部分：即师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%。分配方法见下文实施细则。
4处室人员设岗如下：
（1）教导处：南区：2人北区：1人
（2）政教处：南区：2人北区：1人
（3）学籍：南区：1人北区：1人
（4）教师档案：南区：1人北区：1人
（5）图书室：南区：2人北区：1人
阅览室：南区：1人
（6）后勤：南区：3人北区1人
（7）心理咨询中心：南区：1人
（8）教科室：南区：1人
（9）办公室：南区：1人
（10）保健室：南区：1人
（11）实验员：南区：2人北区：1人
（12）财务室：南区：1人北区：1人（北区负责收取非义务费用）
处室人员的奖励性绩效工资由分管校长视其考勤、坐班情况确定，分为三等：①金额分别为9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服从分配，工作认真负责为一等。③凡各处室人员超编的按处室二等计算，没定岗教师如全勤出勤，完成学校任务按8000元发放。④对于缺勤只扣除考勤金额不降等。⑤生病在家休息视病情决定发放金额（原则上按没定岗金额8000元的一半发放）。⑥每学期全部缺勤人员视为缺岗。⑦不上班人员不发放。⑧综合学科课节达到8节不足9000元的按9000元发放。
5．奖励性绩效工资个人总额不超过教职工平均总额水平的2倍。
6、任课教师年满55周岁的男教师和年满50周岁的女教师，在其工作量基础上除以0、8核算最后工作量。
7、学校规定不同学科教师应该担任教学任务的班额数是：语文、数学一个班，英语、物理、化学两个班，具体工作量的认定如下：
⑴语文、数学两科达8节及以上的视为满工作量（含活动课、班会、专题教育）。
⑵英语、物理、化学达8节及以上为满工作量，其中物理、化学演示实验、学生实验完成达100%视为满工作量（含活动课）。
⑶政治、历史、地理、生物达10节，音乐、体育、美术、劳技达11节为满工作量（其中含课间操、兴趣小组工作量）。综合学科教师课节不达标的，其专业档案得分按其实际得分的按90%（6节）、70%（5节）、50%（4节）计算拿该部分奖励性绩效工资。
8、违规扣除项的`说明：
⑴随意调课，没有经过教导处的扣除奖励性绩效工资，被调课扣50元，调课人扣100元，分管校长扣200元。
⑵综合学科教师课节不达标的，按比例80%（6节）、60%（5节）、40%（4节）拿奖励性绩效工资。
⑶凡区级抽考学科处于全区前5以外的，所教学科的教师及班主任降等次享受奖励性绩效工资。
⑷学校领导因工作失误，造成所负责工作有负面影响，影响学校声誉的，该领导只能享受教师待遇，不享受领导待遇。分管领导分管学科、处室、功能室没有按课标要求落实课程，或没有按处室功能室要求完成任务的，按完成任务量来确定：只完成80%扣分管领导奖励性绩效工资的5%，只完成60%扣分管领导奖励性绩效工资10%，只完成50%及以下的不发领导岗位奖励性绩效工资。
⑸凡不服从分配，没有上班的且又没有到休息年龄的教师不发给奖励性绩效工资。
⑹理、化、生教师上演示实验课，学生实验达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。一二三等分别按其奖励性绩效工资总额的100%、80%、60%下发。（以下同）
⑺音乐、美术课在音乐室、美术室达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。
⑻体育教师室外课达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。
⑼信息技术课按规定上机课达100%为一等，达80%为二等，60%为三等。
9．学校周平均课时量为“7节×5天×教学班数÷专业教师数=学校周平均课时数”。朝读和下午活动课计入教师周课时量，按每个0、5节计算。7、8、9年级周1、3、5为语文朝读，周2、4为英语朝读，语文共计1、5课时，英语共计2课时（单班计1课时）。下午活动课七年级周1—4为语文、数学、英语、语文。语文、英语计1课时（英语单班计0、5课时），数学计0、5课时；八年级活动课周1—4为语文、数学、英语、物理。语文、数学计0、5课时，英语、物理计1课时（单班计0、5课时）（下半年没有活动课）
10．内定休息的年满57岁的男教师，52岁的女教师，其奖励性绩效工资按在职教师最后50人的人均金额的90%发放。
九、病事假有关规定
全体教职工依法享受国家规定的如探亲假、婚假、丧假、产假节假日的休假。教职工事假按每天35元扣除。当月病假累计超过7天（含7天）扣发该月奖励性绩效工资的一半，超过15天（含15天）扣发该月全部奖励性绩效工资。重大病号奖励性绩效工资核发办法由学校总支研究决定。凡生病长期休假或因事长期请假，不能上班的，暂停发放奖励性绩效工资。此规定内容由分管校长负责核定，若核定出现明显失误，学校将追责。（以上稍大文字为今年补充修改内容）
十、具体实施细则
（一）师德考核（5%）
主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。具体考核可按《黄陂区中小学教师师德量化考评实施方案》和新修订的《黄陂区教师职业道德量化考评表》执行。师德考核占奖励性绩效工资的5%。师德考核由下列几部分组成：
1、家长评校、学生评教意见；
2、学校社会监督委员会、家长委员会评价意见；
3、教师年度师德考核评价结果。
凡师德考核合格者，可得到相应的师德考核绩效工资，师德考核存在较大问题的扣除师德考核绩效工资，师德考核不合格的，实行“一票否决制”，即该年度绩效考核不合格。
在考核期内，教职工有以下情形之一的，师德考核直接确定为不合格：
1、体罚和变相体罚学生，造成不良社会影响的；
2、组织或参与有偿家教，向学生乱收费、乱发资料，接受家长财物、吃请及其它以教谋私行为严重的；
3、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
4、受到党内严重警告及以上处分，行政记过及以上处分，或刑事处罚的；
师德考核不合格的，其绩效工资全额扣除。
（二）教育教学工作量（30%）
该部分占教师奖励性绩效工资总额的30%，以周课时数的形式呈现，该项总金额除以总课时数得出每1课时的金额，然后按每位教师实际课时分配。教师周课时数按教师实际担任的教学任务结合学科系数得出，学校平均周课时数由全校周总课时数（含朝读和活动课，每个按0、5节计算）÷专业教师人数得出。各年级各学科系数为；九年级：语文、数学为1、1，英语为1，物理、化学为1，政治、史社、体育为0、9。七八年级：语文、数学、外语为1，物理为0、9，综合学科为0、8。拒不服从学校合法工作安排的，该部分绩效工资全部扣除。
（三）教育教学过程（25%）
（四）教育教学业绩和突出贡献（25%）
（五）教师专业发展（5%）
该三、四、五部分占教师奖励性绩效工资的55%。合并按教师专业档案量化评分计算。
（六）考勤（10%）
该部分占教师奖励绩效工资的10%。经费单列核发。凡核定为全勤的，可得到该部分的绩效工资，非全勤扣除该项全部绩效工资。
（七）班主任考核
1、班主任绩效津贴按全校教职工月平均奖励性绩效工资的50%计算，平均每人每月400元，全年按9个月发放，其中班主任常规津贴占总额的30%，计每人每月120元，班主任奖励性津贴占总额的70%，计每人每月280元。
2、凡担任班主任工资并履行班主任职责的，可得到班主任每月常规绩效津贴120元。
3、学校将班主任每月平均绩效津贴的70%作为班主任奖励性绩效津贴，班主任奖励性绩效津贴由学校考核评定后发放，班主任考核评议实行百分制。考核评议标准为:
＜1＞班级管理40分。主要考评班级学生综合发展、学生行为规范、班纪班风、班级卫生等。
＜2＞德育系列活动10分。每次活动有计划、有过程、有总结、有实效。
＜3＞班主任例会和班主任培训10分。每缺席一次扣2分。
＜4＞班级班会和黑板报10分。每缺一次或一期扣2分。
＜5＞班主任计划和总结，学生综合素质评定5分。
＜6＞学生课外活动及组织5分。
＜7＞班主任家访5分。班主任每月完成5名以上学生家访任务，不符合要求者每缺一次扣1分。
＜8＞防流控辍10分。
＜9＞班主任到岗5分。
＜10＞除各项评价外，下列活动奖励得分：
德育论文在学校网站交流或在区级以上教育行政主管部门刊物发表的，奖励标准语学校其它论文奖励标准一致并评分；班级独立承担的学校课内外活动，依据活动规模大小分别加2分、1分；班级学生有突出贡献，依据贡献大小及影响分别加5分、2分、1分；班主任评比获各级奖励的分别加5分、3分、2分、1分。奖励和处罚原则上不超过班主任总绩效工资的10%，班额学生人数差异在班主任考核中占一定比例。
4、有下列情况之一的，扣除班主任考核分数：
＜1＞班主任严重违纪违规，造成恶劣影响者。学校校长办公会研究给予处理决定。
＜2＞班主任不服从学校工作安排的一次扣除2分。
＜3＞班级学生严重违纪违规，有违法犯罪的，每次扣除5分。
＜4＞班级财产损失严重者，每月扣除5分。
＜5＞班主任在学生人身安全受到威胁时没有尽到责任的；发生安全事故的。学校将视情节轻重相应扣除其班主任津贴。
5、政教处每月对班级工作进行一次总结，班级管理在全年级处于前五名的当月奖励班主任津贴30元，班级管理在全年级处于后五名的当月扣除班主任津贴30元。每学期对班主任进行一次综合考评，最后由校长办公会依据考评结果确定班主任津贴等级。
（八）组长绩效考核
年级组长、教研组长、备课组长完成任务经部门领导考核合格后享受每人每月50元的绩效津贴，全年按九个月计算。对在各种教研活动和周清月清中不作为，不负责的扣除月绩效津贴，拒绝整改的更换组长人选。
（九）九年级奖励：在奖励性绩效工资剩余拿出部分开支九年级升学奖，具体金额根据每年升学情况和绩效剩余部分由校长办公会研究决定。
（十）八年级晚自习及行政值班：八年级晚自习补助及行政值班由绩效工资剩余部分开支。如没有余额或余额不足则由学校公用经费开支。
此办法从20xx年1月开始实施。为了调动教职工工作积极性，保证学校各项工作顺利推进，学校保留结合工作实际不断调整完善的权利。
绩效工资分配方案3
度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。
一、指导思想
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：
班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。
A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：
1、管理职务职责工作量：
年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。
计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。
参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。
2、教学工作量：
(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)
(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。
3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。
4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)
A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。
1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。
计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。
(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学习效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。
非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。
计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。
(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)
计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学习困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
四、奖励绩效工资发放形式及要求
1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。
2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。
3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
组长：陈世金
副组长：连益利、肖晋渠
成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长
4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的.津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。
五、其他事项
1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
(2)当年度考核为合格以下等次的;
(3)当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。
5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。
6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。
7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。
绩效工资分配方案4
根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。
一、指导思想
在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。
二、分配原则
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。
三、分配对象
1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。
2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。
3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。
四、分配额度及构成
本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。
五、分配及发放办法
（一）职务（岗位）补贴分配办法
职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。
1、正股级岗位补贴140元；
2、副股级岗位补贴120元；
3、科员岗位补贴100元；
4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的`一半。
以上合计：300元余额36元
（二）工作量（任务）补贴分配办法
工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。
1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。
2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。
3、加班1天每人按50元发放。
（三）业绩奖励分配办法
1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。
2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。
奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。
绩效工资分配方案5
为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。
一、指导思想及原则
指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。
基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。
二、考核内容
（一）教学人员考核
（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）
能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。
有下列情况之一者，不享受此项津贴：
1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。
2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。
3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。
4、有体罚或变相体罚学生行为的.。
5、擅自不上班的。
6、师生（家长）满意度不足60%的。
7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。
8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。
（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）
在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：
1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。
2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。
3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。
4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。
（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）
1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；
2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。
3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；
4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；
5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；
6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；
（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）
1、核算办法
（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。
（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。
（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。
2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。
3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。
5、临时性工作适当予以补助。
6、中层管理人员工作量津贴：
任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。
（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）
教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。
1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。
2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。
3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。
（二）教辅及后勤人员考核
教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。
教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。
说明：
1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。
2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。
3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。
4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。
5、符合二线条件的人员按平均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按平均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。
6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。
7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。
8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。
9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。
绩效工资分配方案6
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的.岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3：1。2：1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6—10次的；②当月事假累计达4—6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7—10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
绩效工资分配方案7
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案.
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则，现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金（80％)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20％和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100％进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100％由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求,对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料.
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的`考核结果），并公示三天. 4、二次调整.
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工.
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资分配方案8
医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的.依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
绩效工资分配方案9
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的'学校公办教职工
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
绩效工资分配方案10
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位设置责任为重点，以绩效考核为核心，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
我校在编、在岗教师和职员。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、实施原则
学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。
1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。
2、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
3、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适当向教学一线和优秀教师倾斜。
4、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。
五、绩效工资总量核定和分配比例
1、奖励性绩效工资的总量：
根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。
2、学校绩效工资分配比例为：
（1）基础性绩效工资：基础性工资占绩效工资总量的70%。
（2）奖励性绩效工资：奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。
绩效工资
职级
合计
基础性绩效工资（70%）
奖励性绩效工资（30%）
六、绩效工资的发放
1、基础性绩效工资的发放：
教职工正常履行工作职责，考核等级为“合格”及以上，基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。
2、奖励性绩效工资的发放：
根据上级规定，奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的30%按月划拨到学校，由学校制定方案，在科学考核的基础上，统一进行分配。
3、寒暑假奖励性绩效工资的发放：
根据我校实际情况，教职工寒暑假奖励性绩效工资（2个月），按照与本人职级相对应（表一）的奖励性绩效工资的95%发放。
七、绩效工资标准
绩效工资一律按实际完成工作量的标准课时，按下列标准发放。
职级
高级
中—级
中二级
技术员(技工)
标准
15元
13元
12元
12元
（表二）
⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。
⑵、班主任标准课时每周6标准课时（初中每班以45人为标准，高中以50人为标准，每增减一人则班主任标准课时增减0.1标准课时）,连续担任班主任5―10年的加1标准课时（含5年），连续10年以上的加2标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级，—律按15元／标准课时计发，班主任每人每月发放班主任费200元，全年发10个月，由教育处考核发放。
⑶、行政管理人员标准课时
职位
校级正职
校级副职
处室正职
处室副职
周标准课时数
⑷行管后勤人员标准课时
岗位
标准课时
岗位
标准课时
年级组长标准课时为每周6标准课时﹙每年级以6个班为标准，每增减一班则年级组长标准课时增减0.5标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。
②、教研组长标准课时为：语、数、外教研组每周4标准课时，其它教研组每周3标准课时，
教研副组长标准课时每周3标准课时。
③、备课组长标准课时每周2标准课时。
④、跨头教学：语、数、外学科为2标准课时，其它学科为1标准课时。
⑤、以上岗位设置课时为标准课时，兼职的视完成工作情况酌情确定。
（表四）
⑸、早自习辅导以0.5标准课时／次计算。
⑹、课间操体育教师按实发放。(0.4标准课时／次发放)。
⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发1标准课时。
⑻、男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。
八、教学工作量计算办法：
1、肄业班课程折算标准
课程
语文
数学
外语
物理
化学
生物
科学
思想品德
历史、
地理
历史与社会
音乐、体育、美术、艺术、综合实践动
计算机
地方课程
校本课程
2、毕业班课程折算标准
课程
语文
数学
外语
物理
化学
生物
思想品德（政治）
历史
地理
体育
3、工作量绩效奖励办法：
⑴、学期中，工作量绩效按标准课时的.职级标准发放。
⑵、累计月工作量不足30标准课时的，不发放工作量绩效奖励。
⑶、初三中考学科，初二下期生、地中考学科，高三全年高考学科，毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算（表六）。
4、有关概念说明：
⑴、课时量：指教师完成单位教学时间的教学任务，付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。
⑵、标准课时：本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》，初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。
⑶、周课时量：某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。
⑷、基础工作量：根据现行教学计划，教师编制的规定，教师在五个工作日内承担一（几）科（几）班的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的15个标准课时量。
超一节按10元标准计发，少一节按职级比例扣发。
⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。
九、绩效工资发放要求
1、下列情形之一的，停发放奖励性绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
（2）学期旷课3节的；
（3）学期病假累计达到或超过30天的、事假累计达到或超过15天的；
（4）学年度（学期）考核为不称职的；
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、学年度（学期）考核为基本称职的，奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的50%发放。
5、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的（含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤），具体由部门负责，由办公室公示后汇总。缺勤每节（次）扣50元，迟到、早退每次扣10元，请病/事假每次扣10元/20元。（扣发工资中的岗位工资除外）
6、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的；违反师德规范造成不良社会影响的，实行一票否决，取消本学期奖励性绩效工资。（按最低标准发放）
7、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的，实行一票否决，即取消当学期奖励性绩效工资。
十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
绩效工资分配方案11
一、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的'工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
三、发放对象
本校在编在岗教职工。
四、工资构成
1、绩效工资总量=全体教职工绩效工资累加最后得数—全校班主任津贴和教干津贴费用。
2、教职工个人绩效工资由工作量津贴、考勤等部分构成。
五、分配额度及办法
（一）工作量：
根据《庄厉初中教师年度考核办法》，每学期末教导处统计教学检查累计课时数、教案数，以此作为课时量津贴、教案津贴的根据。
1、语文、英语等学科辅导早饭后早读每节按1节音体美信劳校本课工作量计算，班主任、体育教师跟操按每周3节音体美信劳校本课工作量计算。
2、教职工兼职微机室、实验室、广播室、网络维护、音美器材管理等临时性工作（指无报酬的）由考核小组根据工作完成情况据实计算工作量。
3、学校副校长的行政工作量为教师正常工作量2/3，中层管理人员承担的行政工作量为教师正常工作量1/2。教辅、后勤人员按一线教师平均工作量计算。
4、对男满55周岁、女满50周岁，同时教龄满30年（女教师教龄满25年）的老教师，在完成学校所安排工作的情况下，可适当予以照顾。
5、学校将从每人年终绩效工资中调出适当份额，量化为工作量以课时津贴、教案津贴等形式发放给教师。
（1）教学人员工作量津贴
20xx年上半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时2、5元，每个教案2元，超课时量的超出部分另行计算。
20xx年下半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时5元，每个教案4元。同时为鼓励教师任课，本学期语数外任两个班教师补助400元，理化任三个班补助200元，体育、初三政史、初一生物任四个班补助100元，政史地生（不含初一生物）任六个班补助100元。
（2）教辅、工勤人员基本工作量津贴
教辅、工勤人员完成本职工作，按分管领导根据工作完成情况赋予一定比例值，然后以该比值x总课时教案津贴全校平均值。
（3）领导班子成员工作量津贴：
领导班子成员工作量津贴=行政工作量津贴+实际任课课时津贴+其他核定工作量
（二）出勤：考勤数据由校务办负责提供计算。
1、事假：10天内每天扣50元，10天以外每天扣80元，法定事假除外。
2、病假：5天内不扣；5天外每天扣50元；经过校委会认定的其他重大疾病酌情扣除。
3、迟到早退每次扣5元。
4、旷职：每天150元；旷课每节100；旷会每次100元；集体活动不参加参照旷职、旷会处理。
5、抽查不在岗：每次扣100元；漏签：实际在岗的，视同迟到早退；实际不在岗，按旷职的1/3处理。
6、临时进出校门和按小时请假均折算为请假天数计算。哺乳期：以出生证为准，一年内完成学校各项工作，参加会议活动，每天上下班签到签退，时间自己掌握，视为满勤。
7、超假未归且未办理续假手续者按旷课（工）处理。
8、大型检查、学校重大活动、质量检测、监考、阅卷等活动期间，请假必须由负责此项活动的领导批准再由校长审批后方可生效，若有缺勤现象（含病事假、迟到早退、旷职）按平常缺勤情况3倍计算。
9、正常履行教学任务但缺勤较多，学校对其工作完成情况进行认定（从事教学工作人员，一年内在学校组织的质量检测中获奖两次以上；总务教辅人员，由校委会讨论认定其业绩优秀），执行个人绩效工资四分之一保底政策，扣完个人绩效部分的四分之三为止。如不能正常履行学校工作任务且缺勤较多，按考勤直至扣除个人全部绩效。
10、执行时间自20xx年3月2日开始。
（三）根据省市区相关会议文件精神，教师教学奖励及加班补助费用将在学校绩效工资总盘子内支出，经校委会研究，暂定以全校考勤扣除部分发放。
六、绩效工资的核算、发放程序：
1、绩效工资计算公式：
教职工个人绩效考核得分=个人绩效工资带来部分—校班主任津贴和教干津贴平均到人扣除部分—校工作量平均到人扣除部分+个人工作量应得部分—个人考勤扣除部分
2、每年末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核并公示。绩效工资核实无误后，由学校会计核算教职工个人本年度绩效工资，并报上级主管部门审核后，通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
七、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
绩效工资分配方案12
自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的`调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0、4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效＝院平均绩效×1、4
医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1、0
行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0、8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：XX副组长：XXXX
成员：XXXXXXXXXX。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
绩效工资分配方案13
为了调动全体教职工的积极性，进一步规范学校内部管理，建立一套比较客观、公正、全面、科学、合理的教职工绩效考核办法和绩效工资分配制度，依据鄂政办发48号，蕲人50号和蕲教发34号文件精神，结合我校实际，特拟订教职工绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的原则
绩效工资分配必须坚持“优劳优酬、多劳多得、突出绩效”的原则，适度拉开差距，实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，激发教职工的.积极性和创造性；必须坚持上级文件中“刚性规定不能变”的原则（“刚性规定”指进修、病事假、缺勤人员等绩效工资的发放办法），确保绩效工资分配的政策性与严肃性。
二、绩效工资的构成
1、绩效工资（年人均
8600元左右）分为两个部分，即基础性绩效工资（占70%）和奖励性绩效工资（占30%）。
2、基础性绩效工资（
8600元左右×70%）的发放：只要符合文件规定，完成工作任务就由财政直接按月全额发放到个人工资银行账户上。
3、奖励性绩效工资（
8600元左右×30%，xx年人均2730元）每学期按照德、能、勤、绩综合考核按等次发放。
三、奖励性绩效工资考评发放办法
1、奖励性绩效工资（
8600元×30%，xx年人均2730元）再划分为两个部分：综合考评奖励占80%（即8600×30%×80%）和班级管理奖励占20%（即8600×30%×20%）
2、综合考评奖励按期末考核积分划分三个等次发放。
①期末考核按照学校教师考核方案执行（总分350分）
②语文、数学、综合、中后勤，行政五个组，依据积分高低按1：1：1的比例划分三个等次（如语文组30人，则a等10人，b等10人，c等10人）。
③a等考评奖励上浮10%（按xx年计算即是：2730×80%+2730×80%×10%），b等考评奖励得基本数（即2730×80%），c等考评奖励下降10%（即2730×80%—2730×80%×10%）
3、班级管理奖励以承担班级管理任务的多少按比例分配，重在奖励班主任。
①比例划分
班主任，辅导员（副班主任）及行政人员，综合学校教师及中后勤人员按8：6：4的比例分配。
②计算办法：班级管理奖总量÷总份额×应得的份额=班级管理奖励金额
说明两点：第一，学校每学期根据工作业绩和财务情况，适当增加班级管理奖，以激发教师把班级管理工作抓得更出色。xx年春每学期人均增加200元，投入到总量中按比例分配。第二，今后根据实际需要，不同类别的人员班级管理奖也要依据班级管理考核得分的高底划分等次发放；即优秀班主任与一般的要区别对待，积极参与班级管理与不热衷班级管理工作的人员区别对待。
四、绩效工资分配的相关问题
1、考勤方面
依据上级文件精神，结合我校实际，教职工考勤按照以下办法执行。
①请假5天以内（不含5天）每天扣除30元。
②请假5天以上（含5天），15天以内每天扣除50元。
③请假15天以上，当月的绩效工资全部扣除。
说明：①一般病假视作事假；长期病、事假（超过3个月）不享受基础性绩效工资。
②住院享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
2、其它方面
①经教育局批准借调到教育系统之外工作的人员既不享受基础性绩效工资，也不享受奖励性绩效工资。
②经教育局批准脱产学习的教师，只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。未经批准的按擅离岗位处理。假借学习之名的按上级文件规定，不仅不享受绩效工资，而且予以除名。
③男年满58周岁，女满53周岁，身体不能胜任现职工作经过审批的内休人员，只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
3、本方案从
*年元月1日起试行。
绩效工资分配方案14
根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想：
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动认真地完成各项工作任务，持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。
二、分配原则：
1、按劳分配，效率优先，优绩优酬，兼顾公平。
2、适当拉开分配距离，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排。
3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构：
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工作的公平、公正地发放。
四、发放对象：
本校在编在岗教职工。
五、工资构成：
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资，由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任务)补贴
按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定，专任教师标准周授课时数为：16.3节。根据学校实际情况，语、数、英批改作业工作量周各加节数：一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周，体育科15节/周，各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量：校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。
1、完成学校规定的工作量为满工作量，月补200元，每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。
2、迟到、早退一次各扣5元，事假自找代课代职，病假2天内自找代课代职，学校付代课金，每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)
3、节假日等加班补贴：经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元，晚上加班原则上计半天。
4、公代和超工作量补贴：由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元，
5、分娩教师在法定假内月发200元。
(二)管理岗位(责任)补贴：
1、班主任(辅导员)：80元/月;配班老师：30元/月。
2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干：40元/月。
3、年段长：60元/月生管：80元/月
4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员)：80元/月
5、处主任、工会副主席、女工主任：80元/月
6、副校长、副书记、工会主席：80元/月
7、校长、书记：80元/月
8、有兼主科教学并已满工作量的岗位：会计：60元/月;
出纳：30元/月;副台长：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加，但补贴总额每月不得超过100元。
工作量和管理岗位每学期按六个月计发。
(三)业绩奖励
1、集体(大合唱、田径总团体、篮球和学校认定的文娱节目、声器乐)辅导奖。国家级一、二、三等(名)奖，分别奖：4000元、3000元、20xx元;省级一、二、三等奖，分别奖3000元、20xx元、1000元;地市级一、二等奖，分别奖20xx元、1000元;县级一等奖，奖1000元。同一项目只得一次最高奖。成绩特显著的，学校要开总结会。有专项经费(福州市拨款)的，可重奖一次。
(在训练补助项目中支付)
2、学生个体辅导奖。“迎春杯”数学竞赛与“快乐杯”等作文比赛(含征文)和学校认定的乒乓球、羽毛球、围棋、象棋、电脑、科技、演讲、朗诵、英语等比赛，学生个人获国家级一、二、三等奖，分别奖600元、300元、200元;省级一、二、三等奖，分别奖给400元、200元、100元;地市级一、二、三等奖，分别奖300元、150元、100元;县级一、二、三等奖，分别给奖120元、80元、50元。同一人只得一次最高奖。作文赛，集训指导教师与科任各一半奖金。“迎春杯”、“华杯”赛，指导教师与科任分别奖四分之三和四分之一奖金。参加各级临时组队的学生比赛活动，不设个别辅导奖，仅设组织奖，组织者每人每项奖不超过100元。学生个体辅导工作成绩特显著的，学校可以开总结表彰会。单科单项封顶5000元。
3、田径单项赛(指没获集体奖)获福清市第一、第二，分别奖给指导师60元、40元，封顶500元。代表福清市参加福州市比赛获一、二、三、四、五、六名分别奖给原指导老师80元、60元、50元、40元、30元、25元，参加省级比赛的分别加50元。有专项经费(福州市拨款)的，可重奖一次。(在训练补助项目中支付)
4、教育教学论文获校一等奖的每篇奖50元(按参评篇数10%评选)，二等奖的奖30元(按参评篇数15%评选)。获市、地市、省、国家级论文一等奖的分别奖60元、80元、100元、120元，得二、三等奖的各递减10元。同一篇文章只得一次最高奖(民间组织的不给奖)。但是国家、省、市教育行政部门(含普教室)组织评选的.可以重奖一次(高、次高)。
5、担任教育、教学讲座或对外公开观摩教学(含校年会，不含家长开放日)的，每场或每节奖100元。获国家级教学比武一、二、三等奖的，分别奖给比武教师1000元、700元、500元;获省级一、二、三等奖的，分别奖给比武教师800元、500元、300元;获地市级一、二、三等奖的，分别奖500元、300元、200元;获县级第一名奖400元，第二名奖200元;获片第一名200元。辅导小组也得同一份奖金。
6、凡在地市级以上(指有注册的)报刊上发表的署校名文章，奖稿费的两倍(封顶200元)。《福清侨乡报》发表校署名文章，按稿费金额奖(但不超过80元)。《福建教育》(不含增刊)上发表的署校名文章奖300元。同一稿只得一个最高奖。
7、校文艺会演按参赛节目50%评选：一等奖每个节目奖200元，二等奖100元，参演的节目另加100元。校田径运动会，年段团体总分冠军的班级奖100元，亚军奖70元，第三50元。
8、教师个人德育工作奖。德育工作每学期考评一次。考评对象为全体教师。考评内容分德育常规、德育科研。其中德育常规包括“班主任手册、升旗仪式、晨会、课间操、眼操、‘了不起’评比、家访工作、导辅工作”;德育科研包括“班级建设、心健教育、科研活动”。经学校考核组量化考评分一、二等奖，一等奖约占1/2，每人奖70元;其余的原则上为二等奖，每人奖50元。
9、了不起班级奖。每学期评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容为环境卫生、路队、眼操、仪容仪表、清校等。每个年级评出半数班级(四舍五入法)，第一名奖100元，第二名奖80元，第三名奖70元，第四名奖60元，第五名奖50元。
10、先进班级奖。每学年评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容分了不起班级评比成绩、学业成绩、学科竞赛、艺体活动等。每个年级评出前二名，第一名奖200元，第二名奖150元。
11、教科研奖。
12、教师工作考评奖。每学期总评一次，评比对象为全体教师。考评内容涵教育教学教研和师德等内容。经学校考核组量化考评分一、二等奖。一等奖约占1/2，每人奖70元，其余的原则上为二等奖，每人奖50元。
13、年度考核奖。“教师职务年度考评”合格者及分娩女教师(法定假内)，平均享受绩效工资的余额款。
14、突出贡献奖。教育、教学及中心工作需要，可设特别奖。奖给教育教学工作业绩特大或向学校建言献策等所产生的社会、经济效益特别大的个人或集体。评奖时应广泛征求意见，由党政工联席会议研究决定。
七、其他具体事项：
1、不参加绩效工资分配的对象
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象
根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)，以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
八、本解释权属校长室。
绩效工资分配方案15
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的'则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
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