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X理论(Theory-X)

X理论的简介

　　1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：

　　1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。

　　2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；

　　3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；

　　4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；

　　5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；

　　6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。

　　麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

X理论的证据及管理思想

　　麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。

　　麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。

　　根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：

　　(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。

　　(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。

　　(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。

　　(4)从X理沦出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

　　应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定，既有肯定的一面，同时也有相当的保留态度。麦格雷戈认为，这是一种平凡大众的基本假定，说得如此坦白露骨。事实上，所谓人类价值的观念，仅是口头的歌颂。所谓父严主义，虽是一句不合潮流的语言，但究其实，决不是一项已经衰亡的管理哲学。另一方面，麦格雷戈又认为，我们在产业界和在其他许多地方，能看到更多显然可见的现象，与这项人性本质的看法不符。

X理论的管理应用

　　X理论和Y理论到底该在管理中使用哪个理论呢，应该区别对待：

　　1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论

　　很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。

　　2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论

　　很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。

　　3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的

　　不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。

X理论的评价[1]

　　首先，从社会经济历史背景来看，“经济人”的假设是风行于加世纪初到30年代的美国乃至欧洲企业管理界，采纳了古典经济理论的假设，认为人的推动力来自他要改善自己经济状况的愿望；换言之，人是受经济利益所推动的。就当时的时代背景而言，这种假设是有一定的历史原因的。当时美国工厂的工人绝大多数是第一代移民，他们对自己周围的环境一无所知，只是也只能是为追求足以维持生活的工资而辛勤劳动。但是，x理论却把这种状况过于极端化，从而把一般人看成是天生馏惰的，是追求经济利益的自私的人，因而犯了本质性的错误。

　　其次，泰勒使用科学的方法来分析人在劳动中的机械动作，省去了多余的动作，制定精确、高效率的工作方法，实行完善的计算和监督，并实行明确分工、明确责任和奖惩等，这一系列措施大大地改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分野说成是天生的人性，这是为剥削合理作辩护。

　　再次，泰勒一再宣扬社会财富的总额是非固定的，只要劳资双方携起手来共同为创造更多的财富而奋斗，双方所得到的利益——即从“经济利益的大饼”中所分得的份额就将同时增加，因而要求工人不要反对他的科学管理。但是，他却有意无意地掩盖或者回避了这种剥削的事实：劳动生产率提高的结果只是使资本家剥削工人血汗的贪欲更加强烈、更加残酷，工人们却处于更加相对贫困的地步，两极分化进一步增大。因此，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现。

　　由于上述这些原因，在一些发达的资本主义国家里，x理论已经过时，没有多少市场。

　　x理论早已过时，但却不无借鉴意义。泰勒奖金制度提供了反面教材。滥发奖金，过分使用物质刺激，结果造成工人的麻木，看不到工作本身的意义，一味追求金钱，奖金作为激励生产串的杠杆作用不断衰退，只得靠增加奖金提高强化作用，使企业陷入难以管理的困境。从另一方面来说，明确工作规则、步骤，使工作科学化，提高了生产率，这对企业来说是有益而无害的。

　　总之，分析x理论的利弊，可以给企业管理界提供一些启发，为提高管理水平提供参考。

参考文献

↑ 昌文彬.《点燃心火：员工激励手册》

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